Μπορούν οι εργοδότες να ελέγχουν τα προφίλ των εργαζομένων τους στα social media;

Με τον αριθμό των ανθρώπων που διαθέτουν προφίλ στα διάφορα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (Facebook, Linkedin, κ.α.) να αυξάνεται διαρκώς, τα ζητήματα που σχετίζονται με τα δεδομένα που περιλαμβάνονται σε αυτά εμφανίζουν ολοένα και περισσότερο ενδιαφέρον.
Μία από τις σημαντικότερες πτυχές της συλλογής και επεξεργασίας των δεδομένων αυτών αφορά στην αξιοποίησή τους από εργοδότες ή υποψήφιους εργοδότες.
Μπορεί ένας εργοδότης να υποχρεώσει εργαζόμενο να τον κάνει “φίλο” στο Facebook; Έχει το δικαίωμα ένας εργοδότης να ελέγχει το Linkedin των εργαζομένων του για τυχόν επαφές με ανταγωνιστές;
Σε ορισμένα από τα ερωτήματα αυτά έρχεται να δώσει απαντήσεις η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 για την προστασία δεδομένων (WP29)1.
Με τη Γνώμη 2/2017, η οποία έχει δημοσιευθεί στο Lawspot στις 30 Ιουνίου, η WP29 προχωρά σε μία νέα εκτίμηση της ισορροπίας μεταξύ των νόμιμων συμφερόντων των εργοδοτών και των εύλογων προσδοκιών για την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, σκιαγραφώντας τους κινδύνους που ελλοχεύουν κατά τη χρήση των νέων τεχνολογιών  και προχωρώντας σε εκτίμηση της αναλογικότητας σε ορισμένα σενάρια χρήσης τους.
Δεδομένου ότι το τελευταίο διάστημα έχουν αναρτηθεί ορισμένα ανακριβή άρθρα στο διαδίκτυο αναφορικά με το περιεχόμενο της Γνώμης αυτής, προχωρήσαμε σε μετάφραση του ακριβούς περιεχομένου του σκέλους της που αφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (το συνολικό κείμενο της Γνώμης είναι διαθέσιμο στην αγγλική γλώσσα εδώ).
Όσον αφορά στη συλλογή και επεξεργασία δεδομένων από μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η WP29 διακρίνει σε δύο περιπτώσεις: στην επεξεργασία δεδομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης και στην επεξεργασία που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση.
Επεξεργασία δεδομένων υποψηφίων εργαζομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης
Η χρήση μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι ευρέως διαδεδομένη και αρκετά συχνά τα προφίλ των χρηστών είναι δημόσια ορατά, αναλόγως με τις ρυθμίσεις που επιλέγει ο εκάστοτε κάτοχος του λογαριασμού.
Ως εκ τούτου, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι η «επιθεώρηση» των προφίλ των υποψήφιων εργαζομένων τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να είναι δικαιολογημένη στα πλαίσια της διαδικασίας πρόσληψης.
Αυτό μπορεί να ισχύει και για άλλες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι οποίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο.
Ωστόσο, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να συμπεραίνουν από το γεγονός και μόνο ότι το προφίλ ενός ατόμου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι δημόσια διαθέσιμο, ότι επιτρέπεται να επεξεργάζονται τα δεδομένα αυτά για δικούς τους σκοπούς.
Για την επεξεργασία αυτή απαιτείται η ύπαρξη νομικής βάσης, όπως είναι το έννομο συμφέρον.
Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει - πριν από την επιθεώρηση ενός προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης - να λάβει υπόψη εάν το προφίλ του υποψηφίου σχετίζεται με επαγγελματικούς ή προσωπικούς σκοπούς.
Αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντική ένδειξη για το αν είναι νόμιμο να επεξεργαστεί τα δεδομένα αυτά ή όχι.
Επιπλέον, οι εργοδότες επιτρέπεται να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα αναφορικά με τους αιτούντες εργασία, μόνο εφόσον η συλλογή των δεδομένων αυτών είναι αναγκαία και σχετίζεται με την εκτέλεση της εργασίας για την οποία υποβάλλεται η αίτηση.
Τα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης θα πρέπει γενικά να διαγράφονται αμέσως μόλις καταστεί σαφές ότι δεν θα γίνει προσφορά εργασίας ή ότι η προσφορά δε γίνει αποδεκτή από το ενδιαφερόμενο άτομο.
Το κάθε άτομο θα πρέπει επίσης να ενημερώνεται δεόντως για οποιαδήποτε τέτοια επεξεργασία προτού ξεκινήσει η διαδικασία πρόσληψης.
Δεν υπάρχει νομική βάση που να επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απαιτεί από τους υποψηφίους εργαζομένους να γίνουν "φίλοι" ή με άλλους τρόπους να παρέχουν πρόσβαση στο περιεχόμενο των προφίλ τους.
Παράδειγμα
Κατά τη διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού, ο εργοδότης ελέγχει τα προφίλ των υποψηφίων στα διάφορα κοινωνικά δίκτυα και περιλαμβάνει πληροφορίες που συλλέγει από αυτά (μαζί με άλλες πληροφορίες που είναι διαθέσιμες στο διαδίκτυο) στη διαδικασία επιλογής.
Ο εργοδότης μπορεί να έχει νόμιμο δικαίωμα (με βάση το άρθρο 7στ της Οδηγίας 95/46/ΕΚ, βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997) να εξετάσει τις πληροφορίες αυτές μόνον εφόσον:
α) είναι απαραίτητο στο πλαίσιο της εργασίας, όπως για παράδειγμα προκειμένου να είναι σε θέση να αξιολογήσει συγκεκριμένους κινδύνους που αφορούν στους υποψήφιους για συγκεκριμένο αντικείμενο,
β) οι υποψήφιοι έχουν ενημερωθεί δεόντως (για παράδειγμα υπάρχει αναφορά στο κείμενο της αγγελίας εργασίας)
Επεξεργασία δεδομένων που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση
Λόγω της ύπαρξης προφίλ εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και της ανάπτυξη νέων τεχνολογιών ανάλυσης δεδομένων, οι εργοδότες έχουν (ή μπορούν να αποκτήσουν) την τεχνική δυνατότητα να αξιολογούν σε μόνιμη βάση τους εργαζομένους τους, συλλέγοντας πληροφορίες σχετικά με τους φίλους, τις απόψεις, τις πεποιθήσεις, τα ενδιαφέροντα, τις συνήθειες, την τοποθεσία και τις συμπεριφορές τους, συμπεριλαμβανομένων ευαίσθητων δεδομένων σχετικά με την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων.
Ο έλεγχος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων στα πλαίσια της απασχόλησής τους δεν πρέπει να πραγματοποιείται σε γενικευμένη βάση.
Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν να ζητούν από έναν εργαζόμενο ή υποψήφιο να τους παρέχει πρόσβαση σε πληροφορίες που μοιράζεται με άλλους μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.
Παράδειγμα
Ένας εργοδότης παρακολουθεί τα προφίλ των πρώην υπαλλήλων του στο LinkedIn οι οποίοι δεσμεύονται από ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού.
Σκοπός της παρακολούθησης αυτής είναι ο έλεγχος της τήρησης των ρητρών αυτών και η παρακολούθηση περιορίζεται στους πρώην αυτούς υπαλλήλους.
Εφόσον ο εργοδότης μπορεί να αποδείξει ότι ο έλεγχος αυτός είναι απαραίτητος για την προστασία των νομίμων συμφερόντων του, ότι δεν υπάρχουν άλλα, λιγότερο επεμβατικά μέσα, και ότι οι πρώην υπάλληλοι έχουν ενημερωθεί επαρκώς για την έκταση του τακτικού ελέγχου των δημόσιων επικοινωνιών τους, ο εργοδότης μπορεί να μπορεί να επικαλεστεί τη νομική βάση του άρθρου 7, στοιχείο στ, της οδηγίας 95/46/ΕΚ (βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997).
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να υποχρεώνονται να χρησιμοποιούν προφίλ σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης που τους παρέχεται από τον εργοδότη τους.
Ακόμη και όταν αυτό προβλέπεται ειδικά υπό το πρίσμα των καθηκόντων τους (π.χ. εκπρόσωπος ενός οργανισμού), θα πρέπει να διατηρούν την επιλογή να έχουν ένα μη δημόσιο προφίλ το οποίο δε θα συνδέεται με την εργασία τους και το οποίο θα μπορούν να χρησιμοποιήσουν αντί του "επίσημου" προφίλ που σχετίζεται με τον εργοδότη. Αυτό θα πρέπει να καθορίζεται σαφώς στους όρους της σύμβασης εργασίας.

• 1. Η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 είναι ένα ανεξάρτητο συμβουλετικό σώμα που ασχολείται με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και την ιδιωτικότητα στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Συστάθηκε με βάση το άρθρο 29 της Οδηγίας 95/46/EC (link is external), ενώ οι αρμοδιότητές του περιγράφονται στο άρθρο 30 της ίδιας Οδηγίας, καθώς και στο άρθρο 15 της Οδηγίας 2002/58/EC..

 Αναδημοσίευση Άρθρου από το www.lawspot.gr

Τι προβλέπει η εργατική νομοθεσία για την κακοκαιρία

Το υπουργείο Εργασίας ενόψει των έκτακτων καιρικών φαινομένων ενημερώνει σχετικά με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.
 
Ειδικότερα:

- Οι χώροι εργασίας σε όλη τη διάρκεια του ωραρίου πρέπει να έχουν θερμοκρασία ανάλογη με τη φύση της εργασίας και τη σωματική προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της, λαμβανομένων πάντα υπόψη και των κλιματολογικών συνθηκών των εποχών του έτους.

- Εφόσον οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε εξωτερικές θέσεις εργασίας, αυτές πρέπει να διευθετούνται κατά τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να προστατεύονται από τις ατμοσφαιρικές επιδράσεις και να μην κινδυνεύουν να γλιστρήσουν ή να πέσουν

- Να χορηγείται στους εργαζόμενους, στις περιπτώσεις που αυτό απαιτείται εξοπλισμός ατομικής προστασίας ή για προστασία από το ψύχος.

- Στην περίπτωση εγκύων και γαλουχουσών εργαζομένων, για κάθε δραστηριότητα που ενδέχεται να εγκλείει συγκεκριμένο κίνδυνο έκθεσης τους σε ακραίες συνθήκες καταπόνησης λόγω ψύχους, πρέπει να αξιολογείται ο κίνδυνος για την ασφάλεια ή την υγεία τους, καθώς και κάθε επίπτωση στην εγκυμοσύνη ή γαλουχία και να καθορίζονται τα ληπτέα μέτρα

- Απαγορεύεται η απασχόληση ανήλικων εργαζομένων σε εργασίες, κατά τις οποίες ο νέος εκτίθεται σε δυσμενείς καιρικές συνθήκες κατά την εκτέλεση υπαίθριων εργασιών

- Επίσης, επιβάλλεται η λήψη των απαραίτητων μέτρων πρόληψης και προστασίας στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένων που ανήκουν στις ομάδες υψηλού κινδύνου (π.χ. καρδιοπαθείς).

Το υπουργείο Εργασίας ειδικότερα για τα τεχνικά και οικοδομικά έργα επισημαίνει:

- Αντιστηρίξεις, εκσκαφές κλπ. πρέπει επανελέγχονται από τον επιβλέποντα μηχανικό πριν από την επανάληψη εργασιών διακοπεισών λόγω θεομηνίας ή παγετού και να αναγράφονται οι σχετικές παρατηρήσεις στο Ημερολόγιο Μέτρων Ασφαλείας

- Όσον αφορά τα ανυψωτικά μηχανήματα, απαγορεύεται η εγκατάσταση και η χρήση τους σε καιρικές συνθήκες που είναι δυνατό να θέσουν σε κίνδυνο την ευστάθεια τους

- Όλες οι βοηθητικές κατασκευές (ικριώματα κλπ) πρέπει να επιθεωρούνται από το αρμόδιο πρόσωπο ως προς την αντοχή, τη σταθερότητα και τα μέτρα ασφαλείας σε περίπτωση θεομηνίας και πριν την επανάληψη των εργασιών

- Σε περίπτωση δυσμενών καιρικών συνθηκών διακόπτονται οι εργασίες οι οποίες παρεμποδίζονται άμεσα από αυτές και επαναλαμβάνονται μετά την αποκατάσταση των ασφαλών συνθηκών εργασίας

Τέλος, το υπουργείο τονίζει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθύνονται στα κατά τόπους τμήματα του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) σε περιπτώσεις μη τήρησης της εργατικής νομοθεσίας.

Πηγή: www.insider.gr

Ποιοι δικαιούνται και πώς υπολογίζεται το Δώρο του Πάσχα

Ανακοίνωση αναφορικά με τo «Δώρο Πάσχα» εξέδωσε η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος, στην οποία υπογραμμίζει ότι το δώρο είναι κατοχυρωμένο για όλους τους εργαζόμενους στην ελληνική επικράτεια από την Εθνική Γενική ΣΣΕ.

Ποιοι δικαιούνται «Δώρο Πάσχα»
Όλοι οι μισθωτοί που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου δικαιούνται να λάβουν από τον εργοδότη τους «Δώρο Πάσχα». Για τον υπολογισμό του ποσού του Δώρου Πάσχα λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών, δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο αρχίζει από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους. Συνεπώς, αν η σχέση εργασίας διήρκεσε ολόκληρο το ανωτέρω χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει μισό μηνιαίο μισθό αν αμείβεται με μισθό και 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο.
Σε περίπτωση όμως που η σχέση εργασίας κάποιου μισθωτού με τον εργοδότη του δεν είχε διάρκεια ολόκληρο το προαναφερόμενο χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει αναλογία Δώρου η οποία υπολογίζεται ως εξής: Προκειμένου για αμειβόμενο με μισθό, ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, για κάθε 8 (οκτώ) ημερολογιακές ημέρες, διάρκειας σχέσης εργασίας. Σε περίπτωση που η σχέση εργασίας διαρκέσει λιγότερο από οκτώ ημέρες δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα.

Πότε καταβάλλεται το «Δώρο Πάσχα»
Το Δώρο Πάσχα καταβάλλεται την Μεγάλη Τετάρτη, εννοείται βέβαια ότι ο εργοδότης μπορεί να καταβάλλει το δώρο και νωρίτερα από την παραπάνω ημερομηνία. Για Το Δώρο Πάσχα παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Το δώρο Πάσχα σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθεί σε είδος, αλλά μόνο σε χρήμα.

Χρόνοι που συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του Δώρου Πάσχα:

• Ο χρόνος υποχρεωτικής αποχής από την εργασία των γυναικών πριν και μετά τον τοκετό.
• Tο χρονικό διάστημα κατά το οποίο εργαζόμενος σπουδαστής έλαβε σπουδαστική άδεια προκειμένου να συμμετάσχει σε εξετάσεις.
• Ο χρόνος άδειας λουτροθεραπείας, εφόσον υπάρχει γνωμάτευση από ασφαλιστικό οργανισμό.
• Αν ο μισθωτός ασθένησε κατά το ανωτέρω χρονικό διάστημα θα αφαιρεθούν μόνο οι ημέρες που έλαβε επίδομα ασθενείας απ τον ασφαλιστικό φορέα. Παράδειγμα: Αν ένας μισθωτός απουσίασε από την εργασία του λόγω ασθένειας 60 μέρες και πήρε επίδομα ασθενείας από το ασφαλιστικό του ταμείο μόνο για 40 ημέρες, θα αφαιρεθούν από το χρονικό διάστημα της εργασιακής σχέσης μόνο οι 40 ημέρες για τις οποίες επιδοτήθηκε και όχι οι 60.

Χρόνοι που δεν συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές.

Υπολογισμός του Δώρου Πάσχα
Βάση του υπολογισμού του Δώρου Πάσχα αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς και γενικότερα οι τακτικές αποδοχές, εφόσον αυτές είναι ίσες ή ανώτερες των νομίμων. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από την παραπάνω ημερομηνία το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως υπερεργασία, νόμιμη υπερωρία, επίδομα αδείας, επίδομα ισολογισμού, επιδόματα για τροφή, κατοικία, κτλ) εφ’ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη περιοδικά σε ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Στις τακτικές αποδοχές συνυπολογίζεται και το επίδομα αδείας.
Συνεπώς ο μισθωτός θα λάβει το Δώρο Πάσχα προσαυξημένο με τον συντελεστή αδείας ο οποίος ανέρχεται σε 0,04166 π.χ εργαζόμενος με δώρο Πάσχα 900 ευρώ, με την προσαύξηση του συντελεστή αδείας θα πρέπει να πάρει 938 ευρώ.

Υπολογίστε το δώρο του Πάσχα στη νέα Online εφαρμογή του ΚΕΠΕΑ εδώ

Πηγή: www.lawspot.gr

Πώς αμείβεται η Καθαρά Δευτέρα στον ιδιωτικό τομέα;

Δελτίο τύπου αναφορικά με το πως αμείβεται η μέρα της Καθαράς Δευτέρας εξέδωσε η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος.

Σύμφωνα με την ΓΣΕΕ, η Καθαρή Δευτέρα δεν περιλαμβάνεται στις επίσημες αργίες που ορίζει ο νόμος για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα.

Ωστόσο οι ιδιωτικές επιχειρήσεις στη χώρα μας αργούν στην περίπτωση που η Καθαρή Δευτέρα έχει χαρακτηρισθεί αργία από διάταξη ΣΣΕ, Κανονισμού Εργασίας της επιχείρησης, από επιχειρησιακή συνήθεια και έθιμο, κατά το οποίο η επιχείρηση παραμένει κλειστή την ημέρα αυτή.

Διαβάστε επίσης: Ποιες μέρες θεωρούνται αργίες στην Ελλάδα
Στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι μισθωτοί δεν εργασθούν σύμφωνα με τα παραπάνω δεν θα έχουν καμία μείωση του μισθού τους, ενώ όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, δικαιούνται να λάβουν το ημερομίσθιό τους (άρθρ. 2 παρ. 3 ΝΔ 3755/1955).

Αν παρότι έχει χαρακτηρισθεί η Καθαρά Δευτέρα πρόσθετη εορτή αργία για μία επιχείρηση, αυτή λειτουργήσει φέτος κατ’εξαίρεση, τότε για πλήρη απασχόλησή τους οι υπάλληλοι δικαιούνται προσαύξηση μισθού κατά 1/25 και οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο ένα ακόμα ημερομίσθιό τους, επί του ωρομισθίου των οποίων θα υπολογισθεί και η προσαύξηση κατά 75% για την εργασία σε ημέρες αργίας.

Πηγή: www.lawspot.gr

Ευρωπαϊκό Δικαστήριο: Απόλυση η λήξη σύμβασης μετά από άρνηση εργαζομένων να δεχθούν σε βάρος τους μεταβολές

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι "η λήξη συμβάσεως εργασίας μετά την άρνηση του εργαζομένου να αποδεχθεί μονομερή και ουσιώδη μεταβολή εις βάρος του των ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως συνιστά απόλυση κατά την έννοια της κοινοτικής οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις".

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο, που κλήθηκε να τοποθετηθεί επί μιας ισπανικής υποθέσεως, επισημαίνει ότι αν γινόταν δεκτό ότι η μη αποδοχή από τον εργαζόμενο μειώσεως αποδοχών δεν εμπίπτει στην έννοια της απολύσεως, τούτο θα περιόριζε την πλήρη αποτελεσματικότητα της οδηγίας και θα υπονόμευε την προστασία των εργαζομένων.
Η υπόθεση έφθασε στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο επειδή τον Σεπτέμβριο του 2013, η εταιρία Gestora Clubs Dir, που απασχολούσε 126 εργαζόμενους, προέβη σε 10 ατομικές απολύσεις.
Μεταξύ των λήξεων αυτών περιλαμβανόταν η λήξη της συμβάσεως μιας εργαζομένης η οποία συμφώνησε σε λύση της, αφού ενημερώθηκε για τη μεταβολή των όρων εργασίας της (συνιστάμενη σε μείωση των τακτικών αποδοχών της κατά 25 %, για τους ίδιους αντικειμενικούς λόγους με αυτούς που προβλήθηκαν για τις λοιπές απολύσεις που πραγματοποιήθηκαν).
Με τη σημερινή του απόφαση, το Δικαστήριο αποφαίνεται ότι η εκ μέρους του εργοδότη ουσιώδης μεταβολή, μονομερώς και εις βάρος του εργαζομένου, ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως εργασίας του εργαζομένου αυτού για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του εμπίπτει στην έννοια «απόλυση» κατά την οδηγία. Το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι το χαρακτηριστικό των απολύσεων είναι η έλλειψη συναίνεσης του εργαζομένου.
Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης υπόθεσης, η λήξη της συμβάσεως εργασίας της εργαζομένης η οποία συμφώνησε στη λύση αυτής οφείλεται στη μονομερή μεταβολή εκ μέρους εργοδότη ενός ουσιώδους στοιχείου της συμβάσεως εργασίας, για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο της εν λόγω εργαζομένης. Επομένως η λήξη αυτή συνιστά απόλυση.

Πηγή:  http://news247.gr

Τί αλλάζει στην άδεια μητρότητας

Νέες ευεργετικές ρυθμίσεις για την άδεια μητρότητας προβλέπει το πολυνομοσχέδιο που κατατέθηκε στην βουλή και περιλαμβάνει τα προαπαιτούμενα ώστε να κλείσει η διαπραγμάτευση για την δόση των 2 δισ ευρώ από τους δανειστές. Νέα στοιχεία που εισάγει το πολυνομοσχέδιο είναι ότι άδεια μητρότητας δικαιούνται οι γονείς ανεξαρτήτως φύλου ενώ θα δικαιούνται και οι άνεργοι γονείς που ουσιαστικά δίνει το δικαίωμα για παροχή επιδόματος κατά την διάρκεια της άδειας.

Οι ρυθμίσεις του παρόντος άρθρου κρίνεται απαραίτητο να ληφθούν από την Πολιτεία προκειμένου να αντιμετωπισθεί στην πράξη το έλλειμμα ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης των εργαζόμενων γονέων και των δύο φύλων ως προς την άδεια φροντίδας παιδιού, για τις οποίες οι συνυπογράφοντες τις Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας κοινωνικοί εταίροι εκλήθησαν να αναλάβουν σχετική πρωτοβουλία, προκειμένου να ικανοποιηθούν και σχετικές αιτιάσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής.
Οι μέχρι τώρα ισχύουσες διατάξεις πρόκριναν ως δικαιούχο της άδειας φροντίδας παιδιού την εργαζόμενη μητέρα, ενώ η χορήγησή της στον πατέρα, γινόταν υπό προϋποθέσεις και σε πολλές περιπτώσεις ο πατέρας στερούνταν τη δυνατότητα να ασκήσει το δικαίωμά του ειδικά όταν η μητέρα δεν εργαζόταν.
Η προτεινόμενη ρύθμιση  βρίσκεται σε συμφωνία με τις διατάξεις των Οδηγιών 2006/54/ΕΚ, 2010/41/ΕΕ και 2010/18/ΕΕ, όπως έχουν ενσωματωθεί στην ελληνική έννομη τάξη ενώ ταυτόχρονα επικαιροποιεί την ισχύουσα νομοθεσία στο πνεύμα της νομολογίας του ΔΕΕ τροποποιώντας ρυθμίσεις που έχουν απαρχαιωθεί και αντανακλούν στερεοτυπικές αντυλήψεις για την ανατροφή των παιδιών και την οικογένεια οι οποίες έχουν επισημανθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή ότι παραβιάζουν την αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην εργασία και απασχόληση. Παράλληλα βρίσκεται σε αρμονία με την πρόσφατη τροποποίηση του άρθρου 53 του Κώδικα Δημοσίων Πολιτικών και Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ.
Σε κάθε περίπτωση, οι ρυθμίσεις του άρθρου αυτού προσαρμόζουν τις ρυθμίσεις των αναφερόμενων Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας μόνο ως προς τους δικαιούχους της άδειας ανατροφής παιδιού, ως μία μορφή γονικής άδειας με αποδοχές η οποία χορηγείται, εναλλακτικά στους εργαζόμενους γονείς και των δύο φύλων για τις ανάγκες φροντίδας του παιδιού.
Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για το θέμα αυτό δεν θίγονται και εφαρμόζονται ανεξαρτήτως από το φύλο του γονέα.
Ετσι με τις νέες ρυθμίσεις, δικαιπυχοι της άδειας μητρότητας είναι εναλλακτικά οι εργαζόμενοι φυσικοί, θετοί ή ανάδοχοι γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά.
Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη ή τους εργοδότες τους για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις

πηγή: .ipaideia.gr

Πότε οι εργαζόμενοι δικαιούνται καλοκαιρινή άδεια και τι ισχύει με το επίδομα

Σύμφωνα με τα dikaiologitika.gr εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει εντός του ημερολογιακού έτους την άδεια που δικαιούται ο εργαζόμενος, έπειτα από αίτησή του και εντός δύο (2) μηνών από την υποβολή της αίτησης. Διαφορετικά, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας, προσαυξημένες κατά 100%, καθώς και το επίδομα αδείας (χωρίς ποσοστό προσαύξησης).

Σε κάθε περίπτωση οι μισές από τις δικαιούμενες ημέρες αδείας πρέπει να χορηγούνται μέσα στο χρονικό διάστημα από την 1η Μαΐου έως την 30ή Σεπτεμβρίου του ημερολογιακού έτους.
Πέραν των συνήθων αποδοχών ο μισθωτός δικαιούται και επίδομα αδείας, το οποίο φτάνει μέχρι τον μισό μισθό (για όσους αμείβονται με μισθό) ή μέχρι τα 13 ημερομίσθια (για όσους αμείβονται με ημερομίσθιο).
Κατά τη διάρκεια της άδειας απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για οποιονδήποτε λόγο. Η απόλυση που πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια της άδειας θεωρείται άκυρη.
Κάθε εργαζόμενος δικαιούται άδεια από τον 1ο μήνα απασχόλησής του στην ίδια επιχείρηση. Οι ημέρες της δικαιούμενης άδειας υπολογίζονται ως εξής:
Από την έναρξη της σύμβασης εργασίας και μέχρι τη συμπλήρωση 12 μηνών συνεχούς απασχόλησης (εντός, δηλαδή, του 1ου ημερολογιακού έτους) στην επιχείρηση, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει ποσοστό της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές, κατ’ αναλογία με τον χρόνο εργασίας που έχει συμπληρώσει στην ίδια επιχείρηση.
Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση την ετήσια άδεια.
Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση την ετήσια άδεια:
‐ 24 ημερών (για εξαήμερη εργασία), δηλαδή 24/12 x μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου ή 2 ημέρες αδείας για κάθε μήνα απασχόλησης.
‐ 20 ημερών (για πενθήμερη εργασία), δηλαδή 20/12 x μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου ή 1,6667 ημέρες για κάθε μήνα απασχόλησης.
Από τη συμπλήρωση του 12μήνου και έως 31‐12 του 2ου ημερολογιακού έτους απασχόλησης:
‐ 25 ημέρες (για εξαήμερη εργασία) για όλο το έτος ή 25/12 μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου.
‐ 21 ημέρες (για πενθήμερη εργασία) για όλο το έτος ή 21/12 μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου.
Από τη συμπλήρωση των 24 μηνών και για κάθε επόμενο έτος απασχόλησης:
‐ 26 ημέρες για εξαήμερη εργασία.
‐ 22 ημέρες για πενθήμερη εργασία.
Από τη συμπλήρωση υπηρεσίας 10 ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσίας 12 ετών σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, η ετήσια άδεια φτάνει τις 30 εργάσιμες ημέρες (για εξαήμερη εργασία) ή τις 25 εργάσιμες ημέρες (για πενθήμερη εργασία).
Από τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας, η ετήσια άδεια προσαυξάνεται κατά μία (1) επιπλέον εργάσιμη ημέρα, δηλαδή συνολικά 31 ημέρες αδείας για εξαήμερη εργασία και 26 ημέρες αδείας για πενθήμερη εργασία.
Σύμφωνα με τις διατάξεις που παρουσιάζουν τα dikaiologitika.gr οι Κυριακές, οι αργίες και οι ημέρες ασθενείας (με παραμονή του μισθωτού στο σπίτι ή νοσηλεία του) που εμπίπτουν στο διάστημα της χορηγηθείσας αδείας δεν περιλαμβάνονται σε αυτή. Επιπλέον, για τους μισθωτούς που απασχολούνται επί πενθημέρου, δεν συνυπολογίζεται στον αριθμό ημερών αδείας η ημέρα της εβδομάδας κατά την οποία δεν εργάζονται λόγω πενθημέρου.
Ο χρόνος χορήγησης των αδειών εντός του ημερολογιακού έτους καθορίζεται κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, όμως το ήμισυ τουλάχιστον των δικαιούμενων ημερών αδείας θα πρέπει να χορηγηθεί μέσα στο χρονικό διάστημα από 1η Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου και θα πρέπει να τηρούνται τα ελάχιστα προβλεπόμενα ενιαία χρονικά διαστήματα αδείας.
Όταν προκύπτει ιδιαίτερα σοβαρή ή επείγουσα ανάγκη στο πλαίσιο της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε κατάτμηση του χρόνου αδείας σε δύο περιόδους μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Η πρώτη περίοδος δεν επιτρέπεται να είναι μικρότερη των έξι εργάσιμων ημερών (επί εξαημέρου εργασίας), των πέντε εργάσιμων ημερών (επί πενθημέρου εργασίας) και των δώδεκα εργάσιμων ημερών (εάν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος).
Οι αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας καταβάλλονται κατά την έναρξη της αδείας και δεν συμψηφίζονται με ανώτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.

Τι προβλέπει ο νόμος για την εργασία και την αμοιβή στις αργίες των εορτών

Κατά την περίοδο των εορτών έχουν καθορισθεί με το νόμο ημέρες υποχρεωτικής αργίας και ημέρες κατ’ έθιμο αργίας.
Ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας είναι η ημέρα των Χριστουγέννων (25η Δεκεμβρίου) κατά την οποία απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών και η λειτουργία των επιχειρήσεων εκτός από εκείνες που νόμιμα λειτουργούν κατά τις Κυριακές και τις γιορτές.

Έτσι ισχύουν τα εξής:

1) Επιχειρήσεις που δεν θα λειτουργήσουν
Εάν δεν λειτουργήσει η επιχείρηση καταβάλλεται στους μισθωτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο το σύνηθες καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους χωρίς καμία προσαύξηση. Στους μισθωτούς που αμείβονται με μισθό δεν οφείλεται τίποτα πέραν του μηνιαίου μισθού.

2) Επιχειρήσεις που θα λειτουργήσουν
Οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν ημέρα υποχρεωτικής αργίας δικαιούνται να λάβουν αν αμείβονται με ημερομίσθιο το σύνηθες καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο νόμιμο ωρομίσθιό τους για όσες ώρες απασχοληθούν. Στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό:

α) προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ωρομίσθιού τους και το οφειλόμενο κατά τη συγκεκριμένη ημέρα μισθό τους ίσο με τόσα ωρομίσθια όσα είναι και οι ώρες απασχόλησης εφόσον πρόκειται για επιχειρήσεις που υπάγονται στις διατάξεις περί Κυριακής αργίας και λειτουργούν εκτάκτως και

β) μόνο προσαύξηση 75% επί του νόμιμου ημερομισθίου για όσες ώρες απασχοληθούν αν πρόκειται για μισθωτούς επιχειρήσεων που δεν υπάγονται στις διατάξεις περί Κυριακής αργίας

γ) Όσοι από τους ημερομίσθιους δεν προσέλθουν στην εργασία τους αν γνωρίζουν ότι η επιχείρηση λειτουργεί δεν θα λάβουν την αμοιβή της ημέρας αυτής.

Ως κατ’ έθιμο αργίες είναι η δεύτερη ημέρα των Χριστουγέννων (26η Δεκεμβρίου 2014 ημέρα Παρασκευή), η Πρωτοχρονιά (1η Ιανουαρίου ημέρα Πέμπτη 2015), τα Θεοφάνια (6 Ιανουαρίου 2015 ημέρα Τρίτη ) και αμείβονται ως εξής:

Οι παραπάνω εορτές δεν περιλαμβάνονται στις εξαιρέσιμες και συνεπώς είναι εργάσιμες ημέρες για τους μισθωτούς του ιδιωτικού τομέα εκτός αν έχουν καθιερωθεί ως εξαιρέσιμες αργίες με ειδικά διατάγματα, συλλογικές συμβάσεις κτλ. Έτσι επιτρέπεται κατά την ημέρα αυτή η λειτουργία των ιδιωτικών επιχειρήσεων όσο και η απασχόληση των μισθωτών. Στους μισθωτούς που απασχολούνται κατά τις ημέρες αυτές, αν μεν είναι ημερομίσθιοι οφείλεται να λάβουν το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους χωρίς καμία προσαύξηση, αν δε αμείβονται με μηνιαίο μισθό καμιά αμοιβή, πέρα του κανονικού μισθού τους.
Σημειώνεται ιδιαίτερα για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο εάν δεν απασχοληθούν τις ημέρες αυτές, έστω και για λόγους που δεν οφείλονται σε υπαιτιότητά τους, θα καταβληθεί το ημερομίσθιό τους.
Εάν η επιχείρηση παραμένει κλειστή κατά τις ημέρες αυτές, α) όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο δεν δικαιούνται κατά κανόνα να λάβουν το ημερομίσθιό τους γιατί δεν υπάρχει διάταξη νόμου με την οποία να θεσπίζεται γενική υποχρέωση των εργοδοτών για την πληρωμή του ημερομισθίου τους στις μη εξαιρέσιμες αργίες, εκτός βέβαια αν από έθιμο, ή επιχειρησιακή συνήθεια, ή ΣΣΕ κλπ. προβλέπεται ότι θα αργήσουν στις εορτές αυτές, καταβάλλοντας όμως το αντίστοιχο ημερομίσθιο και β) όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό θα λάβουν κανονικά το μισθό τους χωρίς καμιά πρόσθετη αμοιβή.
Αν όμως η επιχείρηση λειτουργεί συνήθως κατά τη ημέρα αυτή αλλά φέτος ο εργοδότης αποφάσισε μονομερώς να μη λειτουργήσει, οφείλει να καταβάλλει στους αμειβόμενους με ημερομίσθιο το ημερομίσθιό τους, κατά τις διατάξεις περί υπερημερίας εργοδότου, και σε όσους αμείβονται με μηνιαίο μισθό δεν δικαιούνται άλλης αμοιβής εκτός από τον κανονικό μηνιαίο μισθό τους.
Αν όμως η επιχείρηση παρέμεινε κλειστή τα προηγούμενα χρόνια και φέτος ο εργοδότης εξαιρετικώς αποφάσισε τη λειτουργία της, τότε: α) οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο δικαιούνται το κανονικό τους ημερομίσθιο και β) οι αμειβόμενοι με μισθό δικαιούνται να λάβουν το 1/25 επί πλέον του μισθού τους (διότι ο μισθός αντιστοιχεί στις εργάσιμες ημέρες του μηνός, ενώ η ημέρα αυτή δεν ήταν για αυτούς εργάσιμη και συνεπώς δεν περιλαμβάνονταν στο μισθό τους η αμοιβή για την ημέρα αυτή).
Εάν κατά τις ημέρες αυτές που χαρακτηρίζονται σαν εργάσιμες ο μισθωτός απουσιάσει αυθαίρετα από την εργασία του, δεν δικαιούται να λάβει το ημερομίσθιό και η απουσία του μπορεί να θεωρηθεί αδικαιολόγητη. Αντίθετα, αν ο εργοδότης δεν επιτρέψει για οποιοδήποτε λόγο εκτός από της περίπτωση ανωτέρας βίας στους μισθωτούς να εργαστούν, υποχρεούται να τους καταβάλλει το ημερομίσθιο της ημέρας αυτής.

Πηγή: ΚΕΠΕΑ-ΓΣΕΕ kepea.gr

ΔΕΕ: Η παχυσαρκία ως λόγος διάκρισης στην εργασία

Το Δικαστήριο της ΕΕ με απόφασή του στην υπόθεση C-354/13 αποφαίνεται ότι η παχυσαρκία εμπίπτει στην έννοια της αναπηρίας, όταν, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, παρακωλύει την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή στον επαγγελματικό βίο, σε ισότιμη βάση με τους λοιπούς εργαζομένους.

Στο πλαίσιο προδικαστικού ερωτήματος από δικαστήριο της Δανίας, που είχε επιληφθεί υπόθεσης απόλυσης ενός παιδοκόμου χωρίς την ύπαρξη κάποιου αντικειμενικού λόγου, αλλά με κριτήριο τη σωματική του διάπλαση, το ΔΕΕ κλήθηκε να κρίνει εάν το δίκαιο της Ένωσης προβλέπει αυτοτελή απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων λόγω παχυσαρκίας, άλλως, εάν η παχυσαρκία εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2000/78. 

Το ΔΕΕ, λοιπόν, διαπιστώνει ότι η Οδηγία για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση δεν αναφέρει την παχυσαρκία ως λόγο δυσμενούς διακρίσεως και συνεπώς δεν μπορεί το πεδίο εφαρμογής της ως άνω οδηγίας να επεκταθεί πέραν των περιπτώσεων δυσμενούς διακρίσεως για τους λόγους που απαριθμούνται εξαντλητικώς σε αυτήν.

Ωστόσο, το Δικαστήριο κρίνει ότι,υπό ορισμένες περιστάσεις, η παχυσαρκία του εργαζομένου συνεπάγεται μειονεκτικότητα,οφειλόμενη ιδίως σε σωματική, διανοητική ή ψυχική πάθηση, η οποία σε συνδυασμό με διάφορους περιορισμούς μπορεί να παρακωλύσει την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή του ως άνω προσώπου στον επαγγελματικό βίο σε ισότιμη βάση με τους λοιπούς εργαζομένους,εφόσον δε η μειονεκτικότητα αυτή έχει μακροχρόνιο χαρακτήρα, η εν λόγω παχυσαρκία εμπίπτει στην κατά την Οδηγία έννοια της αναπηρίας. Αυτό συμβαίνει ιδίως σε περίπτωση που η παχυσαρκία του εργαζομένου παρακωλύει την ως άνω συμμετοχή εξαιτίας μειωμένης κινητικότητας ή της εμφανίσεως σε αυτόν παθολογικών καταστάσεων, που δεν του επιτρέπουν να εκτελέσει την εργασία του ή του προκαλούν δυσχέρειες κατά την άσκηση της.

Σε κάθε περίπτωση, πάντως, το ΔΕΕ σημειώνει ότι αρμόδιο να κρίνει, εάν η παχυσαρκία του συγκεκριμένου απολυμένου ατόμου εμπίπτει στον ορισμό της Οδηγίας περί αναπηρίας, είναι μόνο το εθνικό δικαστήριο, βάσει των πραγματικών περιστατικών.

Δημόσιο: εξετάσεις δυο φορές το χρόνο και...αξιολόγηση

• Η κινητικότητα στο Δημόσιο γίνεται μόνιμη

• Υποχρεωτικά μόνο με εξετάσεις η μετάταξη ή η μετάθεση

• Δύο φορές το χρόνο οι εξετάσεις για όλους τους υπαλλήλους

Αλλάζουν όλα στο Δημόσιο σε ό,τι αφορά τις μεταθέσεις και τις μετατάξεις. Ουσιαστικά καταργούνται περίπου 150 διατάξεις που αφορούν σε μεταθέσεις και μετατάξεις και αφορούν σχεδόν κάθε υπουργείο και υπηρεσία. Πλέον το σύστημα γίνεται ενιαίο και υποχρεωτικό για όλους...Διαβάστε περισσότερα

Άρειος Πάγος: Παράνομη η απόλυση στην άδεια αναψυχής και νόμιμη στην αναρρωτική

Είναι παράνομη η απόλυση κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής (θερινή άδεια) και νόμιμη κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας. Αυτό έκρινε ο Άρειος Πάγος, με την υπ’ αριθμ. 402/2014 απόφασή του, ερμηνεύοντας την εργατική νομοθεσία και δεν δέχθηκε την αγωγή 67χρόνου, του οποίου καταγγέλθηκε η εργασιακή του σύμβαση ενώ ήταν σε αναρρωτική άδεια...Διαβάστε περισσότερα

Το πρόβλημα της παροχής απλήρωτων νομικών υπηρεσιών από τους δικηγόρους (συγκριτική έρευνα των αμοιβών σε Ελλάδα και Γερμανία)

Στη Γερμανία, οι αμοιβές των δικηγόρων για την παροχή νομικών συμβουλών χρεώνονται είτε σύμφωνα με τον νόμο και συγκεκριμένα τον Κώδικα Δικηγορικών Αμοιβών (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz-RVG), είτε βάσει συμφωνιών για την αμοιβή. Διαβάστε περισσότερα...

Οι ασκούμενοι δικηγόροι φορολογούνται ως… μισθωτοί το 2014

Οι Ασκούμενοι δικηγόροι επισήμως θα φορολογούνται ως μισθωτοί. Ερώτηση: Λαμβάνει ο ασκούμενος-η δικηγόρος κατά την διάρκεια της άσκησης τα ποσά που λαμβάνει ένας μισθωτός για την εργασία του; Μάλλον όχι. Διαβάστε περισσότερα...