Μπορούν οι εργοδότες να ελέγχουν τα προφίλ των εργαζομένων τους στα social media;

Με τον αριθμό των ανθρώπων που διαθέτουν προφίλ στα διάφορα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (Facebook, Linkedin, κ.α.) να αυξάνεται διαρκώς, τα ζητήματα που σχετίζονται με τα δεδομένα που περιλαμβάνονται σε αυτά εμφανίζουν ολοένα και περισσότερο ενδιαφέρον.
Μία από τις σημαντικότερες πτυχές της συλλογής και επεξεργασίας των δεδομένων αυτών αφορά στην αξιοποίησή τους από εργοδότες ή υποψήφιους εργοδότες.
Μπορεί ένας εργοδότης να υποχρεώσει εργαζόμενο να τον κάνει “φίλο” στο Facebook; Έχει το δικαίωμα ένας εργοδότης να ελέγχει το Linkedin των εργαζομένων του για τυχόν επαφές με ανταγωνιστές;
Σε ορισμένα από τα ερωτήματα αυτά έρχεται να δώσει απαντήσεις η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 για την προστασία δεδομένων (WP29)1.
Με τη Γνώμη 2/2017, η οποία έχει δημοσιευθεί στο Lawspot στις 30 Ιουνίου, η WP29 προχωρά σε μία νέα εκτίμηση της ισορροπίας μεταξύ των νόμιμων συμφερόντων των εργοδοτών και των εύλογων προσδοκιών για την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, σκιαγραφώντας τους κινδύνους που ελλοχεύουν κατά τη χρήση των νέων τεχνολογιών  και προχωρώντας σε εκτίμηση της αναλογικότητας σε ορισμένα σενάρια χρήσης τους.
Δεδομένου ότι το τελευταίο διάστημα έχουν αναρτηθεί ορισμένα ανακριβή άρθρα στο διαδίκτυο αναφορικά με το περιεχόμενο της Γνώμης αυτής, προχωρήσαμε σε μετάφραση του ακριβούς περιεχομένου του σκέλους της που αφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (το συνολικό κείμενο της Γνώμης είναι διαθέσιμο στην αγγλική γλώσσα εδώ).
Όσον αφορά στη συλλογή και επεξεργασία δεδομένων από μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η WP29 διακρίνει σε δύο περιπτώσεις: στην επεξεργασία δεδομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης και στην επεξεργασία που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση.
Επεξεργασία δεδομένων υποψηφίων εργαζομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης
Η χρήση μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι ευρέως διαδεδομένη και αρκετά συχνά τα προφίλ των χρηστών είναι δημόσια ορατά, αναλόγως με τις ρυθμίσεις που επιλέγει ο εκάστοτε κάτοχος του λογαριασμού.
Ως εκ τούτου, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι η «επιθεώρηση» των προφίλ των υποψήφιων εργαζομένων τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να είναι δικαιολογημένη στα πλαίσια της διαδικασίας πρόσληψης.
Αυτό μπορεί να ισχύει και για άλλες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι οποίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο.
Ωστόσο, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να συμπεραίνουν από το γεγονός και μόνο ότι το προφίλ ενός ατόμου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι δημόσια διαθέσιμο, ότι επιτρέπεται να επεξεργάζονται τα δεδομένα αυτά για δικούς τους σκοπούς.
Για την επεξεργασία αυτή απαιτείται η ύπαρξη νομικής βάσης, όπως είναι το έννομο συμφέρον.
Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει - πριν από την επιθεώρηση ενός προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης - να λάβει υπόψη εάν το προφίλ του υποψηφίου σχετίζεται με επαγγελματικούς ή προσωπικούς σκοπούς.
Αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντική ένδειξη για το αν είναι νόμιμο να επεξεργαστεί τα δεδομένα αυτά ή όχι.
Επιπλέον, οι εργοδότες επιτρέπεται να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα αναφορικά με τους αιτούντες εργασία, μόνο εφόσον η συλλογή των δεδομένων αυτών είναι αναγκαία και σχετίζεται με την εκτέλεση της εργασίας για την οποία υποβάλλεται η αίτηση.
Τα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης θα πρέπει γενικά να διαγράφονται αμέσως μόλις καταστεί σαφές ότι δεν θα γίνει προσφορά εργασίας ή ότι η προσφορά δε γίνει αποδεκτή από το ενδιαφερόμενο άτομο.
Το κάθε άτομο θα πρέπει επίσης να ενημερώνεται δεόντως για οποιαδήποτε τέτοια επεξεργασία προτού ξεκινήσει η διαδικασία πρόσληψης.
Δεν υπάρχει νομική βάση που να επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απαιτεί από τους υποψηφίους εργαζομένους να γίνουν "φίλοι" ή με άλλους τρόπους να παρέχουν πρόσβαση στο περιεχόμενο των προφίλ τους.
Παράδειγμα
Κατά τη διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού, ο εργοδότης ελέγχει τα προφίλ των υποψηφίων στα διάφορα κοινωνικά δίκτυα και περιλαμβάνει πληροφορίες που συλλέγει από αυτά (μαζί με άλλες πληροφορίες που είναι διαθέσιμες στο διαδίκτυο) στη διαδικασία επιλογής.
Ο εργοδότης μπορεί να έχει νόμιμο δικαίωμα (με βάση το άρθρο 7στ της Οδηγίας 95/46/ΕΚ, βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997) να εξετάσει τις πληροφορίες αυτές μόνον εφόσον:
α) είναι απαραίτητο στο πλαίσιο της εργασίας, όπως για παράδειγμα προκειμένου να είναι σε θέση να αξιολογήσει συγκεκριμένους κινδύνους που αφορούν στους υποψήφιους για συγκεκριμένο αντικείμενο,
β) οι υποψήφιοι έχουν ενημερωθεί δεόντως (για παράδειγμα υπάρχει αναφορά στο κείμενο της αγγελίας εργασίας)
Επεξεργασία δεδομένων που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση
Λόγω της ύπαρξης προφίλ εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και της ανάπτυξη νέων τεχνολογιών ανάλυσης δεδομένων, οι εργοδότες έχουν (ή μπορούν να αποκτήσουν) την τεχνική δυνατότητα να αξιολογούν σε μόνιμη βάση τους εργαζομένους τους, συλλέγοντας πληροφορίες σχετικά με τους φίλους, τις απόψεις, τις πεποιθήσεις, τα ενδιαφέροντα, τις συνήθειες, την τοποθεσία και τις συμπεριφορές τους, συμπεριλαμβανομένων ευαίσθητων δεδομένων σχετικά με την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων.
Ο έλεγχος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων στα πλαίσια της απασχόλησής τους δεν πρέπει να πραγματοποιείται σε γενικευμένη βάση.
Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν να ζητούν από έναν εργαζόμενο ή υποψήφιο να τους παρέχει πρόσβαση σε πληροφορίες που μοιράζεται με άλλους μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.
Παράδειγμα
Ένας εργοδότης παρακολουθεί τα προφίλ των πρώην υπαλλήλων του στο LinkedIn οι οποίοι δεσμεύονται από ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού.
Σκοπός της παρακολούθησης αυτής είναι ο έλεγχος της τήρησης των ρητρών αυτών και η παρακολούθηση περιορίζεται στους πρώην αυτούς υπαλλήλους.
Εφόσον ο εργοδότης μπορεί να αποδείξει ότι ο έλεγχος αυτός είναι απαραίτητος για την προστασία των νομίμων συμφερόντων του, ότι δεν υπάρχουν άλλα, λιγότερο επεμβατικά μέσα, και ότι οι πρώην υπάλληλοι έχουν ενημερωθεί επαρκώς για την έκταση του τακτικού ελέγχου των δημόσιων επικοινωνιών τους, ο εργοδότης μπορεί να μπορεί να επικαλεστεί τη νομική βάση του άρθρου 7, στοιχείο στ, της οδηγίας 95/46/ΕΚ (βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997).
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να υποχρεώνονται να χρησιμοποιούν προφίλ σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης που τους παρέχεται από τον εργοδότη τους.
Ακόμη και όταν αυτό προβλέπεται ειδικά υπό το πρίσμα των καθηκόντων τους (π.χ. εκπρόσωπος ενός οργανισμού), θα πρέπει να διατηρούν την επιλογή να έχουν ένα μη δημόσιο προφίλ το οποίο δε θα συνδέεται με την εργασία τους και το οποίο θα μπορούν να χρησιμοποιήσουν αντί του "επίσημου" προφίλ που σχετίζεται με τον εργοδότη. Αυτό θα πρέπει να καθορίζεται σαφώς στους όρους της σύμβασης εργασίας.

• 1. Η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 είναι ένα ανεξάρτητο συμβουλετικό σώμα που ασχολείται με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και την ιδιωτικότητα στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Συστάθηκε με βάση το άρθρο 29 της Οδηγίας 95/46/EC (link is external), ενώ οι αρμοδιότητές του περιγράφονται στο άρθρο 30 της ίδιας Οδηγίας, καθώς και στο άρθρο 15 της Οδηγίας 2002/58/EC..

 Αναδημοσίευση Άρθρου από το www.lawspot.gr

Υποχρεωτικά μέσω τράπεζας η καταβολή μισθών στον ιδιωτικό τομέα από 1η Ιουνίου

Δημοσιεύθηκε η Κοινή Υπουργική Απόφαση 22528/430 (ΦΕΚ Β 1721/18.5.2017) σχετικά με την καθιέρωση της υποχρεωτικής καταβολής από τους εργοδότες των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, μέσω τραπεζικού λογαριασμού.
Σύμφωνα με την απόφαση, από 1η Ιουνίου 2017 καθιερώνεται η υποχρεωτική καταβολή από τους εργοδότες των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα αποκλειστικά στους τραπεζικούς λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών.

Η καταβολή των αποδοχών στους λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών γίνεται με οποιονδήποτε τρόπο, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης ηλεκτρονικών μέσων πληρωμής ή παρόχων υπηρεσιών πληρωμών.

Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις του άρθρου 1 επιβάλλονται κυρώσεις από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, σύμφωνα με τα άρθρα 23 και 24 του ν. 3996/2011 (Α΄ 170).

Δείτε αναλυτικά την απόφαση εδώ.

Αναδημοσίευση άρθρου από το www.lawspot.gr

Είναι νόμιμη η επεξεργασία ποινικών μητρώων εργαζοµένων από την εργοδότρια εταιρεία;

Με την την υπ’ αριθμ. 101/2016 απόφασή της η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (ΑΠΔΠΧ) έκρινε σχετικά με το ζήτημα της νομιμότητας επεξεργασίας ποινικών μητρώων γενικής χρήσεως εργαζομένων από την εργοδότρια εταιρεία.

Η υπό εξέταση υπόθεση αφορούσε στην επεξεργασία εκ μέρους εταιρείας, προσωπικών δεδομένων υπαλλήλων σε τηλεφωνικό κέντρο (Call Centre) και τμήµα υποστήριξης (Office) και συγκεκριμένα πιστοποιητικών ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως και υπεύθυνων δηλώσεων περί μη καταδίκης για οποιοδήποτε οικονομικό έγκλημα.

Η Αρχή, λαμβάνοντας υπόψιν το σχετικό νομικό πλαίσιο (Νόμος 2472/1997, Κώδικας Ποινικής Δικονομίας, ΕΣΔΑ, κ.α.), έκρινε ότι στις περιπτώσεις στις οποίες δεν υπάρχει σαφής, ρητή και ειδική νομοθετική πρόβλεψη για την απουσία ποινικής καταδίκης για συγκεκριμένα εγκλήματα, η συλλογή και επεξεργασία πληροφοριών δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα από υποψήφιους προς εργασία ή προς κατάληψη θέσης σχετικά με απουσία ποινικής καταδίκης είναι δυνατό να λάβει χώρα, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις διατάξεις του άρθρου 7 παρ. 2 στοιχ. (γ΄) του Ν. 2472/1997.
Προκειμένου, ωστόσο, να πληρούται και η θεμελιώδης αρχή της αναλογικότητας των δεδομένων εν όψει του προβαλλόμενου σκοπού επεξεργασίας, δηλαδή τη διαφύλαξη των εννόμων συμφερόντων της εργοδότριας εταιρείας, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(1) Οι πληροφορίες σχετικά με την απουσία ποινικής καταδίκης πρέπει να συλλέγονται απευθείας και μόνον από τον εκάστοτε ενδιαφερόμενο εργαζόμενο ή υποψήφιο, δια της υποβολής υπεύθυνης δήλωσης για την ανυπαρξία καταδίκης υπό την επιφύλαξη του άρθρου 576 παρ. 3 ΚΠοιν∆, ως προς το περιεχόμενο των αντιγράφων ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως, με την έννοια ότι η αναφερόμενη στην υπεύθυνη δήλωση ανυπαρξία καταδίκης αφορά πράξεις η καταδίκη στις οποίες εμφαίνεται στο ποινικό μητρώο γενικής χρήσεως υπό την προϋπόθεση ότι σχετίζονται με την οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εταιρείας και με τα καθήκοντα του υποψηφίου ή εργαζόμενου.

(2) Αποκλείεται η συλλογή και περαιτέρω επεξεργασία αντιγράφων ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως, καθόσον υπερβαίνει τον προβαλλόμενο σκοπό επεξεργασίας. Και τούτο, ιδίως διότι τοιαύτη επεξεργασία δύναται να αποκαλύψει την ύπαρξη ποινικών καταδικών, που δεν έχουν σχέση με την κύρια οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εργοδότριας εταιρείας, ως υπευθύνου επεξεργασίας.

(3) Η συλλογή και περαιτέρω επεξεργασία των ως άνω υπεύθυνων δηλώσεων επιτρέπεται όχι για όλες τις κατηγορίες προσωπικού, αλλά μόνο για εκείνες που έχουν σχέση με την κύρια οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εργοδότριας εταιρείας, ως υπευθύνου επεξεργασίας, όπως τα καθήκοντα των εργαζομένων των κατηγοριών αυτών προκύπτουν από τις συμβάσεις εργασίας τους και καθορίζουν το κύριο επάγγελμά τους, λαμβανοµένων υπόψη και των διατάξεων του Π∆ 156/1994 για την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας. Οι εν λόγω κατηγορίες μπορεί να οριοθετηθούν ως εξής: υπάλληλοι των τμημάτων: α) Τηλεφωνικό Κέντρο (Call Centre) και β) Τμήµα Υποστήριξης (Office).

(4) Ο χρόνος τηρήσεως των δεδομένων για τους ήδη εργαζομένους πρέπει να προσδιοριστεί στα πέντε έτη από τη λήξη της εργασιακής σχέσεως, ενώ για τους υποψήφιους προς εργασία, οι οποίοι τελικώς δεν προσελήφθησαν στους έξι μήνες από την ολοκλήρωση της διαδικασίας προσλήψεως (ανακοίνωση προσληφθέντων).

Ολόκληρη την απόφαση 101/2016 της ΑΠΔΠΧ μπορείτε να βρείτε εδώ

Πηγή: www.lawspot.gr

Τι προβλέπει η εργατική νομοθεσία για την κακοκαιρία

Το υπουργείο Εργασίας ενόψει των έκτακτων καιρικών φαινομένων ενημερώνει σχετικά με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.
 
Ειδικότερα:

- Οι χώροι εργασίας σε όλη τη διάρκεια του ωραρίου πρέπει να έχουν θερμοκρασία ανάλογη με τη φύση της εργασίας και τη σωματική προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της, λαμβανομένων πάντα υπόψη και των κλιματολογικών συνθηκών των εποχών του έτους.

- Εφόσον οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε εξωτερικές θέσεις εργασίας, αυτές πρέπει να διευθετούνται κατά τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να προστατεύονται από τις ατμοσφαιρικές επιδράσεις και να μην κινδυνεύουν να γλιστρήσουν ή να πέσουν

- Να χορηγείται στους εργαζόμενους, στις περιπτώσεις που αυτό απαιτείται εξοπλισμός ατομικής προστασίας ή για προστασία από το ψύχος.

- Στην περίπτωση εγκύων και γαλουχουσών εργαζομένων, για κάθε δραστηριότητα που ενδέχεται να εγκλείει συγκεκριμένο κίνδυνο έκθεσης τους σε ακραίες συνθήκες καταπόνησης λόγω ψύχους, πρέπει να αξιολογείται ο κίνδυνος για την ασφάλεια ή την υγεία τους, καθώς και κάθε επίπτωση στην εγκυμοσύνη ή γαλουχία και να καθορίζονται τα ληπτέα μέτρα

- Απαγορεύεται η απασχόληση ανήλικων εργαζομένων σε εργασίες, κατά τις οποίες ο νέος εκτίθεται σε δυσμενείς καιρικές συνθήκες κατά την εκτέλεση υπαίθριων εργασιών

- Επίσης, επιβάλλεται η λήψη των απαραίτητων μέτρων πρόληψης και προστασίας στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένων που ανήκουν στις ομάδες υψηλού κινδύνου (π.χ. καρδιοπαθείς).

Το υπουργείο Εργασίας ειδικότερα για τα τεχνικά και οικοδομικά έργα επισημαίνει:

- Αντιστηρίξεις, εκσκαφές κλπ. πρέπει επανελέγχονται από τον επιβλέποντα μηχανικό πριν από την επανάληψη εργασιών διακοπεισών λόγω θεομηνίας ή παγετού και να αναγράφονται οι σχετικές παρατηρήσεις στο Ημερολόγιο Μέτρων Ασφαλείας

- Όσον αφορά τα ανυψωτικά μηχανήματα, απαγορεύεται η εγκατάσταση και η χρήση τους σε καιρικές συνθήκες που είναι δυνατό να θέσουν σε κίνδυνο την ευστάθεια τους

- Όλες οι βοηθητικές κατασκευές (ικριώματα κλπ) πρέπει να επιθεωρούνται από το αρμόδιο πρόσωπο ως προς την αντοχή, τη σταθερότητα και τα μέτρα ασφαλείας σε περίπτωση θεομηνίας και πριν την επανάληψη των εργασιών

- Σε περίπτωση δυσμενών καιρικών συνθηκών διακόπτονται οι εργασίες οι οποίες παρεμποδίζονται άμεσα από αυτές και επαναλαμβάνονται μετά την αποκατάσταση των ασφαλών συνθηκών εργασίας

Τέλος, το υπουργείο τονίζει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθύνονται στα κατά τόπους τμήματα του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) σε περιπτώσεις μη τήρησης της εργατικής νομοθεσίας.

Πηγή: www.insider.gr

Πρόστιμο σε εργοδότη για την άρνησή του να απασχολεί εργαζόμενη που είχε μόλις επιστρέψει από άδεια μητρότητας

Εργαζόµενη επί δεκαεπτά έτη, ως βοηθός φαρµακείου, όταν επέστρεψε στην εργασία της, µετά από τη λήξη της άδειας µητρότητας, ενηµερώθηκε από τον διάδοχο ιδιοκτήτη ότι έχει γίνει αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων του ιδίου και συγγενικού του προσώπου και ότι, πλέον, το φαρµακείο όπου η προσφεύγουσα εργαζόταν θα συνεχίσει να λειτουργεί σε άλλο νοµό - οι δύο νοµοί απείχαν πολύ µεταξύ τους - όπου και της προτάθηκε να συνεχίσει να εργάζεται.

Ο µεταβιβάζων και ο διάδοχος εργοδότης συνδέονταν µε πρώτου βαθµού συγγένεια, καθώς και ότι ο διάδοχος εργοδότης εργαζόταν περιοδικά στο φαρµακείο του µεταβιβάζοντος, µαζί µε την προσφεύγουσα, πριν αυτό του µεταβιβαστεί τελικά.

Η εργαζόµενη υπέβαλε αναφορά στον Συνήγορο του Πολίτη και καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας (ΣΕΠΕ). Επίσης, ενηµέρωσε µε εξώδικο τη διάδοχο επιχείρηση ότι προσφέρεται να παρέχει την εργασία της στο ίδιο φαρµακείο που την παρείχε επί δεκαεπτά έτη και το οποίο συνέχιζε κανονικά να λειτουργεί.

Κατά τη συνάντηση που πραγµατοποιήθηκε στα γραφεία του ΣΕΠΕ, η πλευρά της επιχείρησης κάλεσε την προσφεύγουσα να παρέχει την εργασία της στη νέα έδρα του φαρµακείου –στον άλλο νοµό. Υποστήριξε ότι πρόκειται για διαφορετικές επιχειρήσεις, και ότι δεν συντρέχει µεταβίβαση ή διαδοχή.

Ακόµη, υποστήριξε ότι η εργαζόµενη ενηµερώθηκε τηλεφωνικά για την αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων, πριν από την λήξη της άδειάς της.

Ο επιθεωρητής εργασίας επισήµανε ότι η σύµβαση εργασίας της προσφεύγουσας δεν έχει τροποποιηθεί ή καταγγελθεί και αναφέρθηκε στις προβλέψεις του νόµου για την προστασία των δικαιωµάτων των εργαζόµενων, στην περίπτωση κατά την οποία µια επιχείρηση µεταβιβάζεται.

Ο Συνήγορος ενηµέρωσε γραπτώς τον διάδοχο εργοδότη του φαρµακείου όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα, σχετικά µε τις προβλέψεις του νόµου σε περίπτωση µεταβίβασης επιχείρησης, ώστε να γνωρίζει ότι όλα τα υφιστάµενα δικαιώµατα και οι υποχρεώσεις µεταβιβάζονται στον διάδοχο και ότι ο µεταβιβάζων και ο διάδοχος υποχρεούνται να ενηµερώνουν τους εργαζόµενους που θίγονται από τη µεταβίβαση, πριν αυτή να πραγµατοποιηθεί.

Επίσης, τον ενηµέρωσε σχετικά µε την πρόβλεψη περί επιστροφής στην ίδια ή σε ισοδύναµη θέση εργασίας, µετά από τη λήξη της άδειας µητρότητας. Του επισήµανε δε ότι στην ατοµική σύµβαση εργασίας της προσφεύγουσας αναφέρεται ως τόπος παροχής της εργασίας της η έδρα του φαρµακείου όπου εκείνη εργαζόταν επί δεκαεπτά έτη και ότι ο ουσιώδης αυτός όρος της σύµβασης δεν έχει αλλάξει. Ακόµη, ότι από τα στοιχεία της υπόθεσης δεν προκύπτει πως η εργαζόµενη ενηµερώθηκε για την αλλαγή της έδρας της επιχείρησης, πριν να πραγµατοποιηθεί η µεταβίβαση.

Περαιτέρω, του επισηµάνθηκε ότι το φαρµακείο συνεχίζει τη λειτουργία του, στις ίδιες εγκαταστάσεις και µε το ίδιο πελατολόγιο, στοιχεία που συνηγορούν υπέρ της κρίσης ότι διατηρείται η ταυτότητα της επιχείρησης και, σε συνδυασµό και µε άλλα στοιχεία της υπόθεσης (πχ. έγγραφο του Υπουργείου Υγείας που αναφέρεται στην αµοιβαία µετάθεση των δύο φαρµακείων και τη συνέχιση της λειτουργίας του φαρµακείου όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα – και όχι στην ίδρυση νέου φαρµακείου), ότι πρόκειται για µεταβίβαση της επιχείρησης.

Τέλος, ο Συνήγορος κάλεσε τον διάδοχο εργοδότη να συνεχίσει να απασχολεί την εργαζόµενη και τον ενηµέρωσε ότι προβλέπεται η επιβολή διοικητικών κυρώσεων στις περιπτώσεις αυτές. Ο εργοδότης απάντησε χωρίς να τοποθετηθεί αναλυτικά ως προς την αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων, υποστηρίζοντας ότι το φαρµακείο όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα έχει µεταφερθεί σε άλλο νοµό, όπου και µπορεί να εργαστεί, ότι αυτό που λειτουργεί είναι «νεοϊδρυθέν» και ότι δεν πρόκειται για µεταβίβαση επιχείρησης.

Ο Συνήγορος του Πολίτη κατέληξε στο συµπέρασµα ότι δεν τηρήθηκαν οι προβλέψεις του νόµου που αφορούν στην προστασία της θέσης εργασίας µετά από την επιστροφή από την άδεια µητρότητας και στην προστασία των δικαιωµάτων των εργαζόµενων σε περίπτωση µεταβίβασης της επιχείρησης.

∆εδοµένου ότι ο διάδοχος εργοδότης εξακολουθούσε να µην δέχεται τις προσφερόµενες υπηρεσίες της προσφεύγουσας, ο Συνήγορος εισηγήθηκε την επιβολή διοικητικής κύρωσης και η κύρωση επιβλήθηκε από το ΣΕΠΕ.

Πηγή: www.lawspot.gr

Ποιοι δικαιούνται και πώς υπολογίζεται το Δώρο του Πάσχα

Ανακοίνωση αναφορικά με τo «Δώρο Πάσχα» εξέδωσε η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος, στην οποία υπογραμμίζει ότι το δώρο είναι κατοχυρωμένο για όλους τους εργαζόμενους στην ελληνική επικράτεια από την Εθνική Γενική ΣΣΕ.

Ποιοι δικαιούνται «Δώρο Πάσχα»
Όλοι οι μισθωτοί που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου δικαιούνται να λάβουν από τον εργοδότη τους «Δώρο Πάσχα». Για τον υπολογισμό του ποσού του Δώρου Πάσχα λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών, δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο αρχίζει από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους. Συνεπώς, αν η σχέση εργασίας διήρκεσε ολόκληρο το ανωτέρω χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει μισό μηνιαίο μισθό αν αμείβεται με μισθό και 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο.
Σε περίπτωση όμως που η σχέση εργασίας κάποιου μισθωτού με τον εργοδότη του δεν είχε διάρκεια ολόκληρο το προαναφερόμενο χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει αναλογία Δώρου η οποία υπολογίζεται ως εξής: Προκειμένου για αμειβόμενο με μισθό, ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, για κάθε 8 (οκτώ) ημερολογιακές ημέρες, διάρκειας σχέσης εργασίας. Σε περίπτωση που η σχέση εργασίας διαρκέσει λιγότερο από οκτώ ημέρες δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα.

Πότε καταβάλλεται το «Δώρο Πάσχα»
Το Δώρο Πάσχα καταβάλλεται την Μεγάλη Τετάρτη, εννοείται βέβαια ότι ο εργοδότης μπορεί να καταβάλλει το δώρο και νωρίτερα από την παραπάνω ημερομηνία. Για Το Δώρο Πάσχα παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Το δώρο Πάσχα σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθεί σε είδος, αλλά μόνο σε χρήμα.

Χρόνοι που συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του Δώρου Πάσχα:

• Ο χρόνος υποχρεωτικής αποχής από την εργασία των γυναικών πριν και μετά τον τοκετό.
• Tο χρονικό διάστημα κατά το οποίο εργαζόμενος σπουδαστής έλαβε σπουδαστική άδεια προκειμένου να συμμετάσχει σε εξετάσεις.
• Ο χρόνος άδειας λουτροθεραπείας, εφόσον υπάρχει γνωμάτευση από ασφαλιστικό οργανισμό.
• Αν ο μισθωτός ασθένησε κατά το ανωτέρω χρονικό διάστημα θα αφαιρεθούν μόνο οι ημέρες που έλαβε επίδομα ασθενείας απ τον ασφαλιστικό φορέα. Παράδειγμα: Αν ένας μισθωτός απουσίασε από την εργασία του λόγω ασθένειας 60 μέρες και πήρε επίδομα ασθενείας από το ασφαλιστικό του ταμείο μόνο για 40 ημέρες, θα αφαιρεθούν από το χρονικό διάστημα της εργασιακής σχέσης μόνο οι 40 ημέρες για τις οποίες επιδοτήθηκε και όχι οι 60.

Χρόνοι που δεν συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές.

Υπολογισμός του Δώρου Πάσχα
Βάση του υπολογισμού του Δώρου Πάσχα αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς και γενικότερα οι τακτικές αποδοχές, εφόσον αυτές είναι ίσες ή ανώτερες των νομίμων. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από την παραπάνω ημερομηνία το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως υπερεργασία, νόμιμη υπερωρία, επίδομα αδείας, επίδομα ισολογισμού, επιδόματα για τροφή, κατοικία, κτλ) εφ’ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη περιοδικά σε ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Στις τακτικές αποδοχές συνυπολογίζεται και το επίδομα αδείας.
Συνεπώς ο μισθωτός θα λάβει το Δώρο Πάσχα προσαυξημένο με τον συντελεστή αδείας ο οποίος ανέρχεται σε 0,04166 π.χ εργαζόμενος με δώρο Πάσχα 900 ευρώ, με την προσαύξηση του συντελεστή αδείας θα πρέπει να πάρει 938 ευρώ.

Υπολογίστε το δώρο του Πάσχα στη νέα Online εφαρμογή του ΚΕΠΕΑ εδώ

Πηγή: www.lawspot.gr

Πώς αμείβεται η Καθαρά Δευτέρα στον ιδιωτικό τομέα;

Δελτίο τύπου αναφορικά με το πως αμείβεται η μέρα της Καθαράς Δευτέρας εξέδωσε η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος.

Σύμφωνα με την ΓΣΕΕ, η Καθαρή Δευτέρα δεν περιλαμβάνεται στις επίσημες αργίες που ορίζει ο νόμος για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα.

Ωστόσο οι ιδιωτικές επιχειρήσεις στη χώρα μας αργούν στην περίπτωση που η Καθαρή Δευτέρα έχει χαρακτηρισθεί αργία από διάταξη ΣΣΕ, Κανονισμού Εργασίας της επιχείρησης, από επιχειρησιακή συνήθεια και έθιμο, κατά το οποίο η επιχείρηση παραμένει κλειστή την ημέρα αυτή.

Διαβάστε επίσης: Ποιες μέρες θεωρούνται αργίες στην Ελλάδα
Στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι μισθωτοί δεν εργασθούν σύμφωνα με τα παραπάνω δεν θα έχουν καμία μείωση του μισθού τους, ενώ όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, δικαιούνται να λάβουν το ημερομίσθιό τους (άρθρ. 2 παρ. 3 ΝΔ 3755/1955).

Αν παρότι έχει χαρακτηρισθεί η Καθαρά Δευτέρα πρόσθετη εορτή αργία για μία επιχείρηση, αυτή λειτουργήσει φέτος κατ’εξαίρεση, τότε για πλήρη απασχόλησή τους οι υπάλληλοι δικαιούνται προσαύξηση μισθού κατά 1/25 και οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο ένα ακόμα ημερομίσθιό τους, επί του ωρομισθίου των οποίων θα υπολογισθεί και η προσαύξηση κατά 75% για την εργασία σε ημέρες αργίας.

Πηγή: www.lawspot.gr

Δικαστήριο ΕΕ: Η εγγύηση των μισθολογικών απαιτήσεων εφαρμόζεται ανεξαρτήτως των θαλασσίων υδάτων

Ο Έλληνες ναυτικοί που κατοικούν στην Ελλάδα και ναυτολογούνται από εταιρία με καταστατική έδρα σε τρίτη χώρα, αλλά πραγματική έδρα σε κράτος μέλος, προστατεύονται από το δίκαιο της Ένωσης σε περίπτωση αφερεγγυότητας της εταιρίας αυτής, σύμφωνα με σημερινή απόφαση του Δικαστήριο της ΕΕ, έπειτα από προδικαστικό ερώτημα του Συμβουλίου της Επικρατείας στην υπόθεση Ελληνικό Δημόσιο κατά Στρουμπούλη κ.λπ..
Τον Ιούλιο του 1994 ο Στέφανος Στρουμπούλης και έξι ακόμη Έλληνες ναυτικοί, κάτοικοι Ελλάδας, ναυτολογήθηκαν στην ίδια χώρα από εταιρία με καταστατική έδρα στη Μάλτα, η οποία τότε δεν ήταν κράτος μέλος της Ένωσης, για να εργαστούν σε κρουαζιερόπλοιο υπό σημαία Μάλτας και πλοιοκτησίας της ίδιας εταιρίας.
Οι ναυτικοί θα αποτελούσαν το πλήρωμα του πλοίου ενόψει της ναυλώσεώς του κατά τη θερινή περίοδο του 1994, αλλά ναύλωση του πλοίου τελικά ματαιώθηκε, στους δε ναυτικούς δεν καταβλήθηκαν οι αποδοχές τους και αυτοί κατήγγειλαν τις συμβάσεις τους τον Δεκέμβριο του 1994.
Το Μονομελές Πρωτοδικείο Πειραιώς, δεχόμενο αγωγή των ναυτικών, υποχρέωσε τον εργοδότη τους να τους καταβάλει τις οφειλόμενες αποδοχές, όμως οι απαιτήσεις τους δεν ικανοποιήθηκαν στο πλαίσιο της πτωχευτικής διαδικασίας κατά του εργοδότη τους (ο οποίος είχε στο μεταξύ κηρυχθεί σε πτώχευση από το Πολυμελές Πρωτοδικείο Πειραιώς), ελλείψει της αναγκαίας περιουσίας.
Κατόπιν τούτων, οι ναυτικοί απευθύνθηκαν στον Οργανισμό Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού και ζήτησαν να τύχουν της προστασίας που παρέχεται στους εργαζομένους σε περίπτωση αφερεγγυότητας του εργοδότη, κατά τα προβλεπόμενα στην οδηγία, αλλά ο εν λόγω Οργανισμός τους αρνήθηκε τη χορήγηση της ως άνω προστασίας, για τον λόγο ότι αυτοί αποκλείονταν από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας.
Οι ναυτικοί άσκησαν ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου Αθηνών αγωγή αποζημιώσεως κατά του Ελληνικού Δημοσίου, επειδή δεν είχε διασφαλίσει σε αυτούς την προστασία που προέβλεπε η οδηγία 80/987, και κατόπιν απορρίψεως της αγωγής τους έφεση ενώπιον του Διοικητικού Εφετείου Αθηνών, το οποίο έκρινε ότι η πραγματική έδρα της εταιρίας βρισκόταν στην Ελλάδα, ότι το πλοίο έφερε σημαία ευκαιρίας και ότι, κατά συνέπεια, η οδηγία είχε εφαρμογή και ότι ο Έλληνας νομοθέτης κατά τη μεταφορά της οδηγίας 80/987 στο εθνικό δίκαιο όφειλε να θεσπίσει κανόνες δικαίου οι οποίοι να παρέχουν στα πληρώματα των πλοίων την προστασία που προβλέπει η οδηγία, υποχρεώνοντας το Ελληνικό Δημόσιο να καταβάλει στους ναυτικούς ποσό που αντιστοιχούσε στις ανεξόφλητες μισθολογικές απαιτήσεις τους.
Η Ελληνική Κυβέρνηση άσκησε αναίρεση ενώπιον του Συμβουλίου της Επικρατείας, το οποίο υπέβαλε προδικαστικό ερώτημα στο ΔΕΕ για την ερμηνεία της Οδηγίας 80/987, η οποία προβλέπει κάλυψη των ανεξόφλητων μισθολογικών απαιτήσεων όταν η πτώχευση του εργοδότη έχει κηρυχθεί από δικαστήριο κράτους μέλους και παραπέμπει στο εθνικό δίκαιο για τον ορισμό των εννοιών «μισθωτός» και «εργοδότης».
Με τη σημερινή του απόφαση το Δικαστήριο κρίνει ότι ναυτικοί, όπως ο Σ. Στρουμπούλης και οι λοιποί έξι ναυτικοί, δεν εξαιρούνται από το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας και ότι η εγγύηση των μισθολογικών απαιτήσεων εφαρμόζεται ανεξαρτήτως των θαλασσίων υδάτων στα οποία θα έπλεε το πλοίο.

Διαβάστε την απόφαση εδώ 

Πηγή: www.lawnet.gr

ΕΔΔΑ: Η πρόσβαση στον επαγγελματικό λογαριασμό email υπαλλήλου δεν παραβιάζει το δικαίωμα στην ιδιωτική ζωή

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου έκρινε (υπόθεση Bărbulescu v. Romania) ότι δεν υπάρχει προσβολή του δικαιώματος σεβασμού της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής, όταν εργοδότης απολύει εργαζόμενο, επειδή ο τελευταίος χρησιμοποίησε τις υποδομές της εταιρείας (internet, λογαριασμό email κ.λ.π.) στη διάρκεια του ωραρίου εργασίας και παρά την απαγόρευση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας.

Ιστορικό
Ο Bărbulescu εργαζόταν σε μια ιδιωτική εταιρεία ως υπεύθυνος πωλήσεων και διαχειριζόταν έναν εταιρικό λογαριασμό email προκειμένου να απαντά στα αιτήματα των πελατών.
Η εταιρεία παρακολούθησε την χρήση του λογαριασμού και εντόπισε μηνύματα που αντάλλασσε ο υπάλληλος στο πλαίσιο προσωπικών και όχι επαγγελματικών επαφών, όπως για παράδειγμα μηνύματα με τον αδελφό ή την αρραβωνιαστικιά του σχετικά με προσωπικά θέματα, όπως ζητήματα υγείας και σεξουαλικής φύσης.
Η εταιρεία κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας με τον Bărbulescu επικαλούμενη παραβίαση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας, που απαγόρευε τη χρήση των πόρων της εταιρείας για προσωπικούς σκοπούς.
Ο Bărbulescu κινήθηκε νομικά εναντίον της εταιρείας, ισχυριζόμενος ότι η απόφαση της να καταγγείλει τη σύμβαση βασίστηκε σε στοιχεία που σύλλεξε κατόπιν παραβίασης της προσωπικής και οικογενειακής του ζωής.

Η απόφαση
Το Δικαστήριο έκρινε ότι το γεγονός ότι η εταιρεία είχε πρόσβαση στον επαγγελματικό λογαριασμό του Bărbulescu και βασίστηκε σε στοιχεία που βρήκε στον λογαριασμό για να καταγγείλει τη σύμβαση δικαιολογεί την επίκληση του δικαιώματος στην ιδιωτική και οικογενειακή ζωή του άρθρου 8 της ΕΣΔΑ.
Εντούτοις, δεν είναι παράλογο ο εργοδότης να θέλει να επιβεβαιώνει ότι οι εργαζόμενοι είναι συνεπείς στις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις κατά τις ώρες απασχόλησής τους, ενώ η πρόσβαση στον λογαριασμό έγινε με την πεποίθηση ότι περιέχει πληροφορίες που σχετίζονται με τους πελάτες της εταιρείας.
Παράλληλα, ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων δεν έγινε αναφορά στο ακριβές περιεχόμενο των μηνυμάτων αλλά μόνο στο ότι ο υπάλληλος είχε χρησιμοποιήσει τον λογαριασμό για προσωπική επικοινωνία, χωρίς να αποκαλυφθεί η ταυτότητα των ατόμων με τα οποία επικοινώνησε
Το Δικαστήριο κατέληξε στο ότι τα εθνικά δικαστήρια είχαν καταλήξει σε μια δίκαιη στάθμιση του δικαιώματος του Bărbulescu στην ιδιωτική ζωή με το συμφέρον της εταιρείας και, επομένως, δεν υπήρξε προσβολή του άρθρου 8 της ΕΣΔΑ.

Ολόκληρη την απόφαση μπορείτε να βρείτε εδώ (link is external).

ΠΗΓΗ: www.lawspot.gr

Ευρωπαϊκό Δικαστήριο: Απόλυση η λήξη σύμβασης μετά από άρνηση εργαζομένων να δεχθούν σε βάρος τους μεταβολές

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι "η λήξη συμβάσεως εργασίας μετά την άρνηση του εργαζομένου να αποδεχθεί μονομερή και ουσιώδη μεταβολή εις βάρος του των ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως συνιστά απόλυση κατά την έννοια της κοινοτικής οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις".

Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο, που κλήθηκε να τοποθετηθεί επί μιας ισπανικής υποθέσεως, επισημαίνει ότι αν γινόταν δεκτό ότι η μη αποδοχή από τον εργαζόμενο μειώσεως αποδοχών δεν εμπίπτει στην έννοια της απολύσεως, τούτο θα περιόριζε την πλήρη αποτελεσματικότητα της οδηγίας και θα υπονόμευε την προστασία των εργαζομένων.
Η υπόθεση έφθασε στο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο επειδή τον Σεπτέμβριο του 2013, η εταιρία Gestora Clubs Dir, που απασχολούσε 126 εργαζόμενους, προέβη σε 10 ατομικές απολύσεις.
Μεταξύ των λήξεων αυτών περιλαμβανόταν η λήξη της συμβάσεως μιας εργαζομένης η οποία συμφώνησε σε λύση της, αφού ενημερώθηκε για τη μεταβολή των όρων εργασίας της (συνιστάμενη σε μείωση των τακτικών αποδοχών της κατά 25 %, για τους ίδιους αντικειμενικούς λόγους με αυτούς που προβλήθηκαν για τις λοιπές απολύσεις που πραγματοποιήθηκαν).
Με τη σημερινή του απόφαση, το Δικαστήριο αποφαίνεται ότι η εκ μέρους του εργοδότη ουσιώδης μεταβολή, μονομερώς και εις βάρος του εργαζομένου, ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως εργασίας του εργαζομένου αυτού για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του εμπίπτει στην έννοια «απόλυση» κατά την οδηγία. Το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι το χαρακτηριστικό των απολύσεων είναι η έλλειψη συναίνεσης του εργαζομένου.
Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης υπόθεσης, η λήξη της συμβάσεως εργασίας της εργαζομένης η οποία συμφώνησε στη λύση αυτής οφείλεται στη μονομερή μεταβολή εκ μέρους εργοδότη ενός ουσιώδους στοιχείου της συμβάσεως εργασίας, για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο της εν λόγω εργαζομένης. Επομένως η λήξη αυτή συνιστά απόλυση.

Πηγή:  http://news247.gr

Τί αλλάζει στην άδεια μητρότητας

Νέες ευεργετικές ρυθμίσεις για την άδεια μητρότητας προβλέπει το πολυνομοσχέδιο που κατατέθηκε στην βουλή και περιλαμβάνει τα προαπαιτούμενα ώστε να κλείσει η διαπραγμάτευση για την δόση των 2 δισ ευρώ από τους δανειστές. Νέα στοιχεία που εισάγει το πολυνομοσχέδιο είναι ότι άδεια μητρότητας δικαιούνται οι γονείς ανεξαρτήτως φύλου ενώ θα δικαιούνται και οι άνεργοι γονείς που ουσιαστικά δίνει το δικαίωμα για παροχή επιδόματος κατά την διάρκεια της άδειας.

Οι ρυθμίσεις του παρόντος άρθρου κρίνεται απαραίτητο να ληφθούν από την Πολιτεία προκειμένου να αντιμετωπισθεί στην πράξη το έλλειμμα ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης των εργαζόμενων γονέων και των δύο φύλων ως προς την άδεια φροντίδας παιδιού, για τις οποίες οι συνυπογράφοντες τις Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας κοινωνικοί εταίροι εκλήθησαν να αναλάβουν σχετική πρωτοβουλία, προκειμένου να ικανοποιηθούν και σχετικές αιτιάσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής.
Οι μέχρι τώρα ισχύουσες διατάξεις πρόκριναν ως δικαιούχο της άδειας φροντίδας παιδιού την εργαζόμενη μητέρα, ενώ η χορήγησή της στον πατέρα, γινόταν υπό προϋποθέσεις και σε πολλές περιπτώσεις ο πατέρας στερούνταν τη δυνατότητα να ασκήσει το δικαίωμά του ειδικά όταν η μητέρα δεν εργαζόταν.
Η προτεινόμενη ρύθμιση  βρίσκεται σε συμφωνία με τις διατάξεις των Οδηγιών 2006/54/ΕΚ, 2010/41/ΕΕ και 2010/18/ΕΕ, όπως έχουν ενσωματωθεί στην ελληνική έννομη τάξη ενώ ταυτόχρονα επικαιροποιεί την ισχύουσα νομοθεσία στο πνεύμα της νομολογίας του ΔΕΕ τροποποιώντας ρυθμίσεις που έχουν απαρχαιωθεί και αντανακλούν στερεοτυπικές αντυλήψεις για την ανατροφή των παιδιών και την οικογένεια οι οποίες έχουν επισημανθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή ότι παραβιάζουν την αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην εργασία και απασχόληση. Παράλληλα βρίσκεται σε αρμονία με την πρόσφατη τροποποίηση του άρθρου 53 του Κώδικα Δημοσίων Πολιτικών και Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ.
Σε κάθε περίπτωση, οι ρυθμίσεις του άρθρου αυτού προσαρμόζουν τις ρυθμίσεις των αναφερόμενων Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας μόνο ως προς τους δικαιούχους της άδειας ανατροφής παιδιού, ως μία μορφή γονικής άδειας με αποδοχές η οποία χορηγείται, εναλλακτικά στους εργαζόμενους γονείς και των δύο φύλων για τις ανάγκες φροντίδας του παιδιού.
Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για το θέμα αυτό δεν θίγονται και εφαρμόζονται ανεξαρτήτως από το φύλο του γονέα.
Ετσι με τις νέες ρυθμίσεις, δικαιπυχοι της άδειας μητρότητας είναι εναλλακτικά οι εργαζόμενοι φυσικοί, θετοί ή ανάδοχοι γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά.
Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη ή τους εργοδότες τους για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις

πηγή: .ipaideia.gr

Παγώνουν και τα εφάπαξ οι κάλπες!

Περισσότερα από τρία χρόνια θα χρειαστεί να περιμένουν χιλιάδες συνταξιούχοι του Δημοσίου,

νομικοί και ιδιωτικοί υπάλληλοι που έχουν κάνει αίτηση συνταξιοδότησης ακόμη και το 2013 για να πάρουν στα χέρια τους τα χρήματα από το εφάπαξ που δικαιούνται! Οι εκλογές… πάγωσαν τα πάντα!

Οι εκλογές πάγωσαν τη διαδικασία εύρεσης ενός νέου υπολογισμού του εφάπαξ. Ουσιαστικά μέχρι και τον Οκτώβριο δεν υπάρχει περίπτωση τα προνοιακά Ταμεία να βρουν μια λύση και έτσι η καταβολή των 62.000 εφάπαξ που είναι σε αναμονή δεν πρόκειται να γίνει πριν περάσουν ακόμη τρεις μήνες.

Δεν είναι όμως μόνο η καθυστέρηση. Στην περίπτωση που εφαρμοστούν πλήρως όλα όσα απαιτούν οι δανειστές τότε για τους περισσότερους δικαιούχους η μείωση θα ξεπεράσει το 50%.

πηγή: seleo.gr

4+1 λόγοι που τα Σώματα Ασφαλείας πρέπει να ενταχθούν στα επικίνδυνα και ανθυγιεινά επαγγέλματα

Κυράνης Κων/νος
Ταμίας ΠΟΕΠΛΣ &
Πρόεδρος ΕΠΛΣ Κεντρικής Ελλάδος

Ο ασφαλιστικός νόμος 3863/2010 άλλαξε τα εργασιακά δεδομένα για τους υπηρετούντες στα Σώματα Ασφαλείας.
Η υπηρεσιακή μας ζωή κατά μέσο όρο έχει επιμηκυνθεί μέχρι το  56ο -57ο έτος με όριο ηλικίας τo 60o έτος ηλικίας ή τα 40 χρόνια ασφαλιστικών εισφορών.

Τα νέα σενάρια με για τις επικείμενες αλλαγές στο ασφαλιστικό αναφέρουν την πλήρη συνταξιοδότηση στα 67.

Δηλαδή από την πλήρη σύνταξη στα 24,5 έτη που ίσχυε για όσους συνταξιοδοτούνται με το παλαιό καθεστώς μέχρι 31-12-2014 κάποιοι από εμάς θα αποκτήσουμε δικαίωμα πλήρους συνταξιοδότησης όταν συμπληρωθούν 49 έτη από την πρώτη μέρα εργασίας .

Εργασία δηλαδή στο υπερδιπλάσιο.

Γίνεται κατανοητό ότι το τραγικό αλλά και ρεαλιστικό αυτό σενάριο μας καθιστά ίσως τους πλέον αδικημένους εργαζόμενους .
Η υποχρεωτική εργασία το σαββατοκύριακο ,οι ιδιαίτερες συνθήκες κάτω από τις οποίες προσφέρουμε τις υπηρεσίες μας στη χώρα ,οι συχνές μεταθέσεις ,αλλά και η διαρκή έκθεση μας στον κίνδυνο μας κατατάσσουν σε μία διαφορετική κατηγορία εργαζομένων που αν μη τι άλλο η προσφορά μας είναι αντιστρόφως δυσανάλογη με τις οικονομικές ,ηθικές αλλά και ασφαλιστικές απολαβές μας.

Στο δύσκολο και γεμάτο κινδύνους επάγγελμα του Αστυνομικού ,στο επικίνδυνο και υψηλών απαιτήσεων έργο του Πυροσβέστη ,προστίθενται και οι Λιμενικοί που ειδικά τα τελευταία χρόνια και με τις διαρκώς αυξανόμενες υποχρεώσεις που επιφορτίζονται, συνδράμουν στην ασφάλεια της χώρας και στην προστασία του πολίτη με παροχές υψηλού επιπέδου και κάτω από συνθήκες εργασίας που χαρακτηρίζονται από :

α) Την υπερεργασία, με ατελείωτες ώρες προσφοράς τόσο από ξηράς αλλά και από θαλάσσης.
β) Την επικινδυνότητα ,ερχόμενοι καθημερινά αντιμέτωποι με κάθε φύσης εγκληματική δραστηριότατα.
γ)Την καθημερινή επαφή με το τεράστιο μεταναστευτικό κύμα και την έκθεση τους σε μεταδοτικές ασθένειες θέτοντας σε κίνδυνο ακόμη και τη ζωή των οικογενειών τους.

 

Είναι πλέον κατανοητό ότι το επάγγελμα των εργαζόμενων στα Σώματα Ασφαλείας αποτελεί τον ορισμό του ΄΄ Επικίνδυνου και Ανθυγιεινού ΄΄.

 
Τόσο οι επικείμενες αλλαγές στο ασφαλιστικό αλλά και το μισθολογικό όσο και οι δύσκολες συνθήκες εργασίας επιτάσσουν την ένταξή μας στα επαγγέλματα που χαρακτηρίζονται ως ΄΄ Επικίνδυνα και Ανθυγιεινά ΄΄

Με τον τρόπο αυτό από τη μία θα οριοθετηθεί σε φυσιολογικά επίπεδα ο χρόνος εργασίας μας ,που σε καμία περίπτωση δεν θα πρέπει να είναι πάνω από τα επίπεδα που έχει ορίσει ο ασφαλιστικός νόμος 3863/2010 και γιατί όχι να επιφέρει ακόμη ευμενέστερες προϋποθέσεις συνταξιοδότησης και από την άλλη το επίδομα που δίδεται στους εργαζόμενους στα Επικίνδυνα και Ανθυγιεινά επαγγέλματα θα αποτελέσει την ελάχιστη αναγνώριση της προσφοράς μας αλλά και ένα τρόπο άρσης των αδικιών που έχει υποστεί ο κλάδος μας τόσο στο οικονομικό ,με τις μειώσεις των μισθών μας όσο και στο ασφαλιστικό με τις άδικες και σε αρκετές περιπτώσεις δυσβάστακτες αυξήσεις των ηλικιακών ορίων συνταξιοδότησης.

neaplefsi.gr

Ειδική άδεια μετ' αποδοχών για συμμετοχή στο Δημοψήφισμα

Τη χορήγηση ειδικής άδειας απουσίας με αποδοχές, για τη συμμετοχή στην ψηφοφορία κατά το δημοψήφισμα της 5ης Ιουλίου 2015 για όλους τους εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα, προβλέπει απόφαση του υπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης κ. Πάνου Σκουρλέτη.

Συγκεκριμένα, με βάση της διατάξεις της εκλογικής νομοθεσίας, όλες οι βιομηχανικές, βιοτεχνικές και εμπορικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες του ιδιωτικού τομέα, καθώς και όσοι γενικώς απασχολούν προσωπικό και υπάγονται στον ιδιωτικό τομέα, υποχρεούνται να χορηγήσουν στο προσωπικό τους ειδική άδεια απουσίας με αποδοχές για τη διευκόλυνση της συμμετοχής τους στην ψηφοφορία κατά το Δημοψήφισμα της 5 ης Ιουλίου 2015.

Ο αριθμός των ημερών αδείας απουσίας, που χορηγείται για τη μετάβαση στον τόπο άσκησης του εκλογικού του δικαιώματος καθορίζεται ως ακολούθως:
1. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:
α. Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 100-200 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας.
β.Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 201-400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών.
γ. Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω χορηγείται άδεια τριών (3) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.
δ. Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες.

2. Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:
α. Σε όσους μετακινηθούν, για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 200-400 χιλιομέτρων, χορηγείται άδεια μιας (1) εργάσιμης ημέρας.
β. Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω, χορηγείται άδεια δύο (2) εργασίμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ΄ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.
γ. Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές, να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες.

Για όσους εκ των μισθωτών, που μετακινούνται, η Κυριακή 5 Ιουλίου 2015 είναι εργάσιμη ημέρα, αυτή θεωρείται ως ημέρα ειδικής αδείας απουσίας με αποδοχές.

Σημειώνεται ότι η κατά τα ανωτέρω χορηγούμενες άδειες δεν συμψηφίζονται με την ετήσια άδεια μετ΄ αποδοχών.

Πηγή: capital.gr

Πότε οι εργαζόμενοι δικαιούνται καλοκαιρινή άδεια και τι ισχύει με το επίδομα

Σύμφωνα με τα dikaiologitika.gr εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει εντός του ημερολογιακού έτους την άδεια που δικαιούται ο εργαζόμενος, έπειτα από αίτησή του και εντός δύο (2) μηνών από την υποβολή της αίτησης. Διαφορετικά, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας, προσαυξημένες κατά 100%, καθώς και το επίδομα αδείας (χωρίς ποσοστό προσαύξησης).

Σε κάθε περίπτωση οι μισές από τις δικαιούμενες ημέρες αδείας πρέπει να χορηγούνται μέσα στο χρονικό διάστημα από την 1η Μαΐου έως την 30ή Σεπτεμβρίου του ημερολογιακού έτους.
Πέραν των συνήθων αποδοχών ο μισθωτός δικαιούται και επίδομα αδείας, το οποίο φτάνει μέχρι τον μισό μισθό (για όσους αμείβονται με μισθό) ή μέχρι τα 13 ημερομίσθια (για όσους αμείβονται με ημερομίσθιο).
Κατά τη διάρκεια της άδειας απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για οποιονδήποτε λόγο. Η απόλυση που πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια της άδειας θεωρείται άκυρη.
Κάθε εργαζόμενος δικαιούται άδεια από τον 1ο μήνα απασχόλησής του στην ίδια επιχείρηση. Οι ημέρες της δικαιούμενης άδειας υπολογίζονται ως εξής:
Από την έναρξη της σύμβασης εργασίας και μέχρι τη συμπλήρωση 12 μηνών συνεχούς απασχόλησης (εντός, δηλαδή, του 1ου ημερολογιακού έτους) στην επιχείρηση, ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει ποσοστό της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές, κατ’ αναλογία με τον χρόνο εργασίας που έχει συμπληρώσει στην ίδια επιχείρηση.
Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση την ετήσια άδεια.
Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση την ετήσια άδεια:
‐ 24 ημερών (για εξαήμερη εργασία), δηλαδή 24/12 x μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου ή 2 ημέρες αδείας για κάθε μήνα απασχόλησης.
‐ 20 ημερών (για πενθήμερη εργασία), δηλαδή 20/12 x μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου ή 1,6667 ημέρες για κάθε μήνα απασχόλησης.
Από τη συμπλήρωση του 12μήνου και έως 31‐12 του 2ου ημερολογιακού έτους απασχόλησης:
‐ 25 ημέρες (για εξαήμερη εργασία) για όλο το έτος ή 25/12 μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου.
‐ 21 ημέρες (για πενθήμερη εργασία) για όλο το έτος ή 21/12 μήνες απασχόλησης με στρογγυλοποίηση του γινομένου.
Από τη συμπλήρωση των 24 μηνών και για κάθε επόμενο έτος απασχόλησης:
‐ 26 ημέρες για εξαήμερη εργασία.
‐ 22 ημέρες για πενθήμερη εργασία.
Από τη συμπλήρωση υπηρεσίας 10 ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσίας 12 ετών σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, η ετήσια άδεια φτάνει τις 30 εργάσιμες ημέρες (για εξαήμερη εργασία) ή τις 25 εργάσιμες ημέρες (για πενθήμερη εργασία).
Από τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας, η ετήσια άδεια προσαυξάνεται κατά μία (1) επιπλέον εργάσιμη ημέρα, δηλαδή συνολικά 31 ημέρες αδείας για εξαήμερη εργασία και 26 ημέρες αδείας για πενθήμερη εργασία.
Σύμφωνα με τις διατάξεις που παρουσιάζουν τα dikaiologitika.gr οι Κυριακές, οι αργίες και οι ημέρες ασθενείας (με παραμονή του μισθωτού στο σπίτι ή νοσηλεία του) που εμπίπτουν στο διάστημα της χορηγηθείσας αδείας δεν περιλαμβάνονται σε αυτή. Επιπλέον, για τους μισθωτούς που απασχολούνται επί πενθημέρου, δεν συνυπολογίζεται στον αριθμό ημερών αδείας η ημέρα της εβδομάδας κατά την οποία δεν εργάζονται λόγω πενθημέρου.
Ο χρόνος χορήγησης των αδειών εντός του ημερολογιακού έτους καθορίζεται κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, όμως το ήμισυ τουλάχιστον των δικαιούμενων ημερών αδείας θα πρέπει να χορηγηθεί μέσα στο χρονικό διάστημα από 1η Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου και θα πρέπει να τηρούνται τα ελάχιστα προβλεπόμενα ενιαία χρονικά διαστήματα αδείας.
Όταν προκύπτει ιδιαίτερα σοβαρή ή επείγουσα ανάγκη στο πλαίσιο της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε κατάτμηση του χρόνου αδείας σε δύο περιόδους μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Η πρώτη περίοδος δεν επιτρέπεται να είναι μικρότερη των έξι εργάσιμων ημερών (επί εξαημέρου εργασίας), των πέντε εργάσιμων ημερών (επί πενθημέρου εργασίας) και των δώδεκα εργάσιμων ημερών (εάν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος).
Οι αποδοχές αδείας και το επίδομα αδείας καταβάλλονται κατά την έναρξη της αδείας και δεν συμψηφίζονται με ανώτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.

Προϋποθέσεις λήψεως σύνταξης αναπηρίας λόγω εργατικού ατυχήματος . . .

Γράφει η Αναστασία Μήλιου

Τι απαιτείται για την απονομή και την παράταση σύνταξης αναπηρίας σε ασφαλισμένο του Ι.Κ.Α, του οποίου το σχετικό συνταξιοδοτικό δικαίωμα, σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος, δεν συνδέεται με χρονικές προϋποθέσεις; Αρμόδια όργανα να αποφανθούν για τη φύση, τα αίτια, την έκταση και τη διάρκεια της σχετικής σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας είναι οι πρωτοβάθμιες και οι δευτεροβάθμιες υγειονομικές επιτροπές.

Τι γίνεται όταν ο ασφαλισμένος έπαιρνε σύνταξη λόγω εργατικού ατυχήματος και το ΙΚΑ με απόφασή του, την έκοψε διότι θεώρησε ότι δεν δικαιούται πλέον τέτοιου είδους σύνταξη;

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 28 παρ. 5 του Α.Ν. 1846/1951 «Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων» όπως ισχύουν ορίζεται ότι: « α) Ο ασφαλισμένος θεωρείται βαριά ανάπηρος αν λόγω παθήσεως ή βλάβης ή εξασθένισης σωματικής ή πνευματικής, μεταγενέστερης της υπαγωγής του στην ασφάλιση, ετήσιας τουλάχιστον διάρκειας κατά ιατρική πρόβλεψη, δεν μπορεί να κερδίζει από εργασία που ανταποκρίνεται στις δυνάμεις, τις δεξιότητες και τη μόρφωση του περισσότερο από το ένα πέμπτο (1/5) του ποσού που συνήθως κερδίζει σωματικά και πνευματικά υγιής άνθρωπος της ίδιας μόρφωσης. β) Ο ασφαλισμένος θεωρείται ανάπηρος αν λόγω παθήσεως ή βλάβης ή εξασθένησης σωματικής ή πνευματικής, μεταγενέστερης της υπαγωγής του στην ασφάλιση, διάρκειας ενός έτους το λιγότερο κατά ιατρική πρόβλεψη, δεν μπορεί να κερδίζει από εργασία που ανταποκρίνεται στις δυνάμεις, τις δεξιότητες, τη μόρφωση και τη συνηθισμένη επαγγελματική του απασχόληση, περισσότερο από το ένα τρίτο (1/3) του ποσού που συνήθως κερδίζει στην ίδια επαγγελματική κατηγορία σωματικά και πνευματικά υγιής άνθρωπος της ίδιας μόρφωσης. γ) Ο ασφαλισμένος θεωρείται μερικά ανάπηρος αν λόγω πάθησης ή εξασθένησης σωματικής ή πνευματικής μεταγενέστερης της υπαγωγής του στην ασφάλιση, εξάμηνης το λιγότερο κατά ιατρική πρόβλεψη διάρκειας, δεν μπορεί να κερδίζει από εργασία που ανταποκρίνεται στις δυνάμεις, τις δεξιότητες, τη μόρφωση και τη συνηθισμένη επαγγελματική του απασχόληση, περισσότερο από το μισό (1/2) του ποσού που συνήθως κερδίζει στην ίδια περιφέρεια και επαγγελματική κατηγορία σωματικά και πνευματικά υγιής άνθρωπος της ίδιας μόρφωσης… δ) …, ε) ……… στ) Κατά τον προσδιορισμό του βαθμού της αναπηρίας σύμφωνα με τα ανωτέρω εδάφια α`, β` και γ`, το ποσοστό της αναπηρίας που οφείλεται σε ιατρικά κριτήρια μπορεί να αυξηθεί και μέχρι 17 ποσοστιαίες μονάδες, λόγω κοινωνικών κριτηρίων ή κριτηρίων αγοράς εργασίας, ζ) Εφ` όσον ο ασφαλισμένος κρίνεται βαριά ανάπηρος κατά την έννοια του ανωτέρω εδαφ. α` δικαιούται σύνταξη ίση με την οριζόμενη κατά το άρθρο 29 παρ. 1 του παρόντος νόμου. Εφ` όσον ο ασφαλισμένος κρίνεται ανάπηρος κατά την έννοια του ανωτέρω εδαφ. β` δικαιούται τα τρία τέταρτα (3/4) της σύνταξης αυτής και, εφόσον κρίνεται μερικά ανάπηρος κατά την έννοια του ανωτέρω εδαφ. γ` δικαιούται το 1/2 της σύνταξης αυτής η) ..θ) . .»

Περαιτέρω, στο άρθρο 34 του ως άνω ΑΝ. 1846/1951, με τιτλο «Εργατικόν ατύχημα και επαγγελματική νόσος», ορίζεται ότι σε περίπτωση που το γεγονός που θεμελιώνει το δικαίωμα σε ασφαλιστική παροχή οφείλεται σε βίαιο συμβάν που επήλθε κατά την εκτέλεση της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής ή σε επαγγελματική ασθένεια, δεν απαιτείται για τη χορήγηση των ασφαλιστικών παροχών, η συμπλήρωση των προβλεπομένων στο νόμο ημερών εργασίας. Κατά δε τον Κανονισμό Ασφαλιστικής Αρμοδιότητας του Ι.Κ.Α. αρμόδιες για την διαπίστωση από ιατρική άποψη της φύσης, των αιτιών, της έκτασης και της διάρκειας της σωματικής ή πνευματικής βλάβης εκείνου που ζητά σύνταξη αναπηρίας είναι, κατά το άρθρο 29, οι υγειονομικές επιτροπές, οι γνωματεύσεις των οποίων, είναι δεσμευτικές για τα όργανα τα αρμόδια για την απονομή της ασφαλιστικής παροχής, εφόσον εκδίδονται με τον προσήκοντα τρόπο και είναι ειδικά αιτιολογημένες.

Από τις παραπάνω διατάξεις συνάγεται ότι για την απονομή και την παράταση σύνταξης αναπηρίας σε ασφαλισμένο του Ι.Κ.Α, του οποίου το σχετικό συνταξιοδοτικό δικαίωμα, σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος κατά την εκτέλεση της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής, δεν συνδέεται με χρονικές προϋποθέσεις, απαιτείται, καταρχήν, η ύπαρξη ορισμένης πάθησης, βλάβης, σωματικής ή πνευματικής εξασθένισης, αρμόδια δε να αποφανθούν για τη φύση, τα αίτια, την έκταση και τη διάρκεια της σχετικής σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας (ιατρική αναπηρία), είναι τα υγειονομικά όργανα του Ιδρύματος, δηλ. οι πρωτοβάθμιες και οι δευτεροβάθμιες υγειονομικές επιτροπές. Οι τελευταίες, με σχετικές γνωματεύσεις τους, οι οποίες, εφόσον αιτιολογούνται επαρκώς, είναι δεσμευτικές για τα ασφαλιστικά διοικητικά όργανα και τα διοικητικά δικαστήρια, καθορίζουν το ποσοστό της ανατομοφυσιολογικής βλάβης που οφείλεται στην ως άνω διαπιστούμενη ανικανότητα. Περαιτέρω, απαιτείται να συντρέχει, λόγω της προηγούμενης βλάβης, και βιοποριστική ανικανότητα του ασφαλισμένου να κερδίζει περισσότερα από ένα συγκεκριμένο ποσοστό, κατά τις ειδικότερες διακρίσεις του νόμου, που κερδίζει υγιής μισθωτός στην ίδια περιφέρεια και επαγγελματική κατηγορία (ασφαλιστική αναπηρία). Η στάθμιση της ασφαλιστικής αναπηρίας, που γίνεται κατά συνεκτίμηση της ιατρικώς διαπιστωθείσας πάθησης ή βλάβης του ασφαλισμένου, του επαγγέλματος του, της ηλικίας του, της μόρφωσης του, της δυνατότητας του να ασκεί το προηγούμενο ή άλλο παρεμφερές επάγγελμα, καθώς και των συνθηκών που επικρατούν στην αγορά εργασίας σε συγκεκριμένο τόπο και χρόνο, ανήκει στα ασφαλιστικά όργανα του Ι.Κ.Α. και, σε περίπτωση αμφισβήτησης κατόπιν ασκήσεως προσφυγής, στα διοικητικά δικαστήρια (πρβλ. ΣΤΕ 1940/2003, 3812/2001 κ α). Περαιτέρω, τα ασφαλιστικά όργανα, προκειμένου να προσδιορίσουν το ποσοστό της μη οφειλόμενης σε ιατρικά κριτήρια αναπηρίας του

ασφαλισμένου, λαμβάνουν υπόψη το συνολικό ποσοστό της οφειλόμενης σε ιατρικά κριτήρια αναπηρίας του και μπορούν να αυξήσουν το ποσοστό αυτό έως δεκαεπτά ποσοστιαίες μονάδες λόγω κοινωνικών κριτηρίων ή κριτηρίων αγοράς εργασίας, σύμφωνα με την περ. στ` της παρ. 5 του άρθρου 28 του Α.Ν. 1846/1951 (ΣτΕ 3237/2004, 2142/2004, 36/2004, 3381/2003).

Με βάση τα ανωτέρω το Διοικητικό Εφετείο Αθηνών, με απόφαση του λαμβάνοντας υπόψη και συνεκτιμώντας: «α) το ποσοστό της ανατομοφυσιολογικής βλάβης του ασφαλισμένου-εφεσίβλητου, που ανέρχεται σε 35% για το χρονικό διάστημα που του διεκόπη η καταβολή σύνταξης, το είδος και τη φύση της πάθησης του, ιδίως δε τα κλινικά συμπτώματα αυτής, όπως καθορίστηκαν με την νόμιμα αιτιολογημένη, και ως εκ τούτου δεσμευτική, γνωμάτευση της Β/θμιας Υγειονομικής Επιτροπής, β) την ηλικία του εφεσίβλητου (42 ετών), κατά το χρόνο που διεκόπη η συνέχιση της καταβολής της σύνταξης του, σε συνδυασμό με το είδος της εργασίας του (εργάτης φορτοεκφορτωτής), η οποία, σύμφωνα με τα διδάγματα της κοινής πείρας, είναι βαριά και επίπονη ακόμη και για τον απολύτως υγιή και νεότερο του εφεσίβλητου φορτοεκφορτωτή, καθώς προϋποθέτει άρτιες σωματικές δυνάμεις, καταβολή έντονης σωματικής προσπάθειας, αντοχή στη σωματική κόπωση, σταθερότητα, ευκινησία, ασφαλή και ικανή στήριξη του ανθρώπινου σώματος στα κάτω άκρα του και πλήρη λειτουργικότητα αυτών, γ) το γεγονός ότι οι διαπιστωθείσες παθήσεις, και η σχετική με αυτές «δυσχέρεια βαδίσεως», επηρεάζουν δυσμενώς, εκτός από την καθημερινότητα του εφεσίβλητου κατά μείζονα λόγο τη συνέχιση της ιδίας ή άλλης παρεμφερούς εργασίας από αυτόν, καθώς μειώνουν την παραγωγικότητα του και παρεμποδίζουν τη πραγματοποίηση κινήσεων απαραίτητων για την εργασία του, όπως η συνεχής άρση και μεταφορά βαρέων αντικειμένων (π.χ. οικοσυσκευών και επίπλων), δ) το γεγονός ότι δεν προκύπτουν συγκεκριμένες γραμματικές γνώσεις του ασφαλισμένου που θα του επέτρεπαν την εύρεση και άσκηση άλλης εργασίας με ηπιότερη σωματική καταπόνηση, στ) τις συνθήκες εργασίας, που επικρατούν στην ευρύτερη περιοχή της Αθήνας, καθώς οι ευκαιρίες για απασχόληση, οι οποίες, κατά τα κοινώς γνωστά, δεν παρουσιάζουν αύξηση, είναι ακόμη πιο περιορισμένες για τον εφεσίβλητο δεδομένου ότι στην αγορά εργασίας προτιμώνται νεότεροι και υγιέστεροι μισθωτοί, που είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν καλύτερα στις ιδιαίτερες συνθήκες του επαγγέλματος, στ) τους όρους αμοιβής υγιούς μισθωτού της ίδιας επαγγελματικής κατηγορίας, κρίνει ότι ο εφεσίβλητος, κατά το χρονικό διάστημα από 01.02.2006 έως 31.01.2007, δεν μπορούσε να κερδίζει, παρέχοντας την ίδια ή παρεμφερή εργασία, που να ανταποκρίνεται στην ηλικία, τις δυνάμεις, τις δεξιότητες και τη μόρφωση του, περισσότερο από το μισό (1/2) του ποσού εκείνου που κερδίζει υγιής μισθωτός, που απασχολείται στην ίδια περιφέρεια με την ίδια επαγγελματική κατηγορία και μόρφωση. Συνεπώς ο εφεσίβλητος κρίνεται ασφαλιστικά ανάπηρος κατά την έννοια του εδαφίου γ` της παραγράφου 5 του άρθρου 28 του Α.Ν. 1846/1951 για το χρονικό διάστημα από 01.02.2006 έως 31.01.2007, και δικαιούται για το διάστημα αυτό σύνταξη μερικής αναπηρίας ίση με το ½ της πλήρους συντάξεως.»

Πηγή: curia.gr

Αναδίπλωση από την κυβέρνηση για αύξηση του κατώτατου μισθού

Αλλαγή πλεύσης χαράσσει το υπουργείο Εργασίας για την αύξηση του κατώτατου μισθού και μετά τις επιμέρους διαφωνίες που διατυπώθηκαν χθες από τρεις εργοδοτικές οργανώσεις (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ και ΣΕΤΕ) η νομοθετική πρωτοβουλία που ετοιμάζει δεν θα προβλέπει «ντε φάκτο» την αύξηση του μισθού στα 650 ευρώ τον Οκτώβριο του 2015 και στα 751 ευρώ το β’ εξάμηνο του 2016, αν προηγουμένως δεν ολοκληρωθούν οι διαπραγματεύσεις ανάμεσα στη ΓΣΕΕ και τις εργοδοτικές οργανώσεις.

Τι θα προβλέπεται

Τα προς ψήφιση άρθρα του νομοσχεδίου που θα δώσει προς διαβούλευση ο υπουργός Εργασίας Πάνος Σκουρλέτης στους κοινωνικούς εταίρους και στην ΟΚΕ την ερχόμενη εβδομάδα, ώστε να κατατεθεί στη συνέχει στη Βουλή, θα αφορούν, όπως συμφωνήθηκε στη χθεσινή συνάντηση υπουργείου-εργοδοτών-ΓΣΕΕ, στα εξής σημεία:

1 Επαναφορά του καταργηθέντος με το Μνημόνιο θεσμικού πλαισίου που ίσχυε για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις με το νόμο 1876/90. Με το πλαίσιο αυτό θα δοθεί η δυνατότητα στα συνδικάτα να διεκδικήσουν την υπογραφή νέων κλαδικών συλλογικών συμβάσεων. Οι συμβάσεις θα μπορούν να κηρύσσονται υποχρεωτικές με απόφαση υπουργού. Πάτωμα για όλους θα είναι ο μισθός της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ανάμεσα στη ΓΣΕΕ και τις εργοδοτικές οργανώσεις. Πρακτικά αν η ΓΣΕΕ συμφωνήσει με τους εργοδότες αύξηση του μισθού από τα 586 ευρώ στα 630 ευρώ, αυτός θα είναι και ο νέος κατώτατος μισθός και όλες οι άλλες συλλογικές συμβάσεις θα έχουν αφετηρία τα 630 ευρώ, ενώ σήμερα έχουν τα 586 ευρώ.

2 Επαναπροσδιορισμός του μεσολαβητικού ρόλου του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ), ώστε να επανέλθει και εδώ το προ Μνημονίου θεσμικό πλαίσιο, που έδινε το δικαίωμα στους εργαζόμενους να προσφεύγουν μονομερώς στη Διαιτησία για την υπογραφή συλλογικών συμβάσεων όταν διαφωνούσαν με τους εργοδότες.

«Πρόβλεψη επαναφοράς»

Για τον κατώτατο μισθό το νομοσχέδιο δεν θα μιλά για «ντε φάκτο» αύξηση, αλλά για «πρόβλεψη επαναφοράς» στα 650 ευρώ τον Οκτώβριο και στα 751 ευρώ το 2016, η οποία θα νομοθετηθεί αφού συνεκτιμηθεί το αποτέλεσμα της διαπραγμάτευσης των κοινωνικών εταίρων!

«Αν συμφωνήσετε σε μισθό 620 ή 630 ευρώ, θα νομοθετήσω τη δική σας συμφωνία αρκεί να καθορίζεται σε αυτή και το χρονοδιάγραμμα επαναφοράς του στα 751 ευρώ, ακόμη και αν είναι στο τέλος του 2016» ανέφερε ο κ. Σκουρλέτης, σύμφωνα με παριστάμενους στη σύσκεψη.

Τον τόνο των διαφωνιών έδωσε ο ΣΕΒ με τον εκπρόσωπό του Χ. Κυριαζή να τονίζει ότι «η θεσμοθέτηση υψηλότερων αμοιβών και άλλων αμφιλεγόμενων διοικητικών μέτρων μπορεί να διογκώσει περαιτέρω την αδήλωτη εργασία και εισφοροδιαφυγή» και να προτείνει διάλογο για «ρεαλιστικές λύσεις» στα εργασιακά που θα περιλαμβάνει και μέτρα στήριξης των επιχειρήσεων, ιδίως στο κόστος ενέργειας.

Πηγή:
ΚΩΣΤΑΣ ΚΑΤΙΚΟΣ
kkatikos@e-typos.com