Μπορούν οι εργοδότες να ελέγχουν τα προφίλ των εργαζομένων τους στα social media;

Με τον αριθμό των ανθρώπων που διαθέτουν προφίλ στα διάφορα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (Facebook, Linkedin, κ.α.) να αυξάνεται διαρκώς, τα ζητήματα που σχετίζονται με τα δεδομένα που περιλαμβάνονται σε αυτά εμφανίζουν ολοένα και περισσότερο ενδιαφέρον.
Μία από τις σημαντικότερες πτυχές της συλλογής και επεξεργασίας των δεδομένων αυτών αφορά στην αξιοποίησή τους από εργοδότες ή υποψήφιους εργοδότες.
Μπορεί ένας εργοδότης να υποχρεώσει εργαζόμενο να τον κάνει “φίλο” στο Facebook; Έχει το δικαίωμα ένας εργοδότης να ελέγχει το Linkedin των εργαζομένων του για τυχόν επαφές με ανταγωνιστές;
Σε ορισμένα από τα ερωτήματα αυτά έρχεται να δώσει απαντήσεις η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 για την προστασία δεδομένων (WP29)1.
Με τη Γνώμη 2/2017, η οποία έχει δημοσιευθεί στο Lawspot στις 30 Ιουνίου, η WP29 προχωρά σε μία νέα εκτίμηση της ισορροπίας μεταξύ των νόμιμων συμφερόντων των εργοδοτών και των εύλογων προσδοκιών για την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, σκιαγραφώντας τους κινδύνους που ελλοχεύουν κατά τη χρήση των νέων τεχνολογιών  και προχωρώντας σε εκτίμηση της αναλογικότητας σε ορισμένα σενάρια χρήσης τους.
Δεδομένου ότι το τελευταίο διάστημα έχουν αναρτηθεί ορισμένα ανακριβή άρθρα στο διαδίκτυο αναφορικά με το περιεχόμενο της Γνώμης αυτής, προχωρήσαμε σε μετάφραση του ακριβούς περιεχομένου του σκέλους της που αφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (το συνολικό κείμενο της Γνώμης είναι διαθέσιμο στην αγγλική γλώσσα εδώ).
Όσον αφορά στη συλλογή και επεξεργασία δεδομένων από μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η WP29 διακρίνει σε δύο περιπτώσεις: στην επεξεργασία δεδομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης και στην επεξεργασία που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση.
Επεξεργασία δεδομένων υποψηφίων εργαζομένων κατά τη διαδικασία πρόσληψης
Η χρήση μέσων κοινωνικής δικτύωσης είναι ευρέως διαδεδομένη και αρκετά συχνά τα προφίλ των χρηστών είναι δημόσια ορατά, αναλόγως με τις ρυθμίσεις που επιλέγει ο εκάστοτε κάτοχος του λογαριασμού.
Ως εκ τούτου, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι η «επιθεώρηση» των προφίλ των υποψήφιων εργαζομένων τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να είναι δικαιολογημένη στα πλαίσια της διαδικασίας πρόσληψης.
Αυτό μπορεί να ισχύει και για άλλες πληροφορίες σχετικά με τον υποψήφιο εργαζόμενο, οι οποίες είναι δημόσια διαθέσιμες στο διαδίκτυο.
Ωστόσο, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να συμπεραίνουν από το γεγονός και μόνο ότι το προφίλ ενός ατόμου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι δημόσια διαθέσιμο, ότι επιτρέπεται να επεξεργάζονται τα δεδομένα αυτά για δικούς τους σκοπούς.
Για την επεξεργασία αυτή απαιτείται η ύπαρξη νομικής βάσης, όπως είναι το έννομο συμφέρον.
Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης θα πρέπει - πριν από την επιθεώρηση ενός προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης - να λάβει υπόψη εάν το προφίλ του υποψηφίου σχετίζεται με επαγγελματικούς ή προσωπικούς σκοπούς.
Αυτό μπορεί να αποτελέσει σημαντική ένδειξη για το αν είναι νόμιμο να επεξεργαστεί τα δεδομένα αυτά ή όχι.
Επιπλέον, οι εργοδότες επιτρέπεται να συλλέγουν και να επεξεργάζονται δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα αναφορικά με τους αιτούντες εργασία, μόνο εφόσον η συλλογή των δεδομένων αυτών είναι αναγκαία και σχετίζεται με την εκτέλεση της εργασίας για την οποία υποβάλλεται η αίτηση.
Τα δεδομένα που συλλέγονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης θα πρέπει γενικά να διαγράφονται αμέσως μόλις καταστεί σαφές ότι δεν θα γίνει προσφορά εργασίας ή ότι η προσφορά δε γίνει αποδεκτή από το ενδιαφερόμενο άτομο.
Το κάθε άτομο θα πρέπει επίσης να ενημερώνεται δεόντως για οποιαδήποτε τέτοια επεξεργασία προτού ξεκινήσει η διαδικασία πρόσληψης.
Δεν υπάρχει νομική βάση που να επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απαιτεί από τους υποψηφίους εργαζομένους να γίνουν "φίλοι" ή με άλλους τρόπους να παρέχουν πρόσβαση στο περιεχόμενο των προφίλ τους.
Παράδειγμα
Κατά τη διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού, ο εργοδότης ελέγχει τα προφίλ των υποψηφίων στα διάφορα κοινωνικά δίκτυα και περιλαμβάνει πληροφορίες που συλλέγει από αυτά (μαζί με άλλες πληροφορίες που είναι διαθέσιμες στο διαδίκτυο) στη διαδικασία επιλογής.
Ο εργοδότης μπορεί να έχει νόμιμο δικαίωμα (με βάση το άρθρο 7στ της Οδηγίας 95/46/ΕΚ, βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997) να εξετάσει τις πληροφορίες αυτές μόνον εφόσον:
α) είναι απαραίτητο στο πλαίσιο της εργασίας, όπως για παράδειγμα προκειμένου να είναι σε θέση να αξιολογήσει συγκεκριμένους κινδύνους που αφορούν στους υποψήφιους για συγκεκριμένο αντικείμενο,
β) οι υποψήφιοι έχουν ενημερωθεί δεόντως (για παράδειγμα υπάρχει αναφορά στο κείμενο της αγγελίας εργασίας)
Επεξεργασία δεδομένων που προκύπτει από ελέγχους κατά την απασχόληση
Λόγω της ύπαρξης προφίλ εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και της ανάπτυξη νέων τεχνολογιών ανάλυσης δεδομένων, οι εργοδότες έχουν (ή μπορούν να αποκτήσουν) την τεχνική δυνατότητα να αξιολογούν σε μόνιμη βάση τους εργαζομένους τους, συλλέγοντας πληροφορίες σχετικά με τους φίλους, τις απόψεις, τις πεποιθήσεις, τα ενδιαφέροντα, τις συνήθειες, την τοποθεσία και τις συμπεριφορές τους, συμπεριλαμβανομένων ευαίσθητων δεδομένων σχετικά με την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων.
Ο έλεγχος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης των εργαζομένων στα πλαίσια της απασχόλησής τους δεν πρέπει να πραγματοποιείται σε γενικευμένη βάση.
Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν να ζητούν από έναν εργαζόμενο ή υποψήφιο να τους παρέχει πρόσβαση σε πληροφορίες που μοιράζεται με άλλους μέσω των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.
Παράδειγμα
Ένας εργοδότης παρακολουθεί τα προφίλ των πρώην υπαλλήλων του στο LinkedIn οι οποίοι δεσμεύονται από ρήτρα απαγόρευσης ανταγωνισμού.
Σκοπός της παρακολούθησης αυτής είναι ο έλεγχος της τήρησης των ρητρών αυτών και η παρακολούθηση περιορίζεται στους πρώην αυτούς υπαλλήλους.
Εφόσον ο εργοδότης μπορεί να αποδείξει ότι ο έλεγχος αυτός είναι απαραίτητος για την προστασία των νομίμων συμφερόντων του, ότι δεν υπάρχουν άλλα, λιγότερο επεμβατικά μέσα, και ότι οι πρώην υπάλληλοι έχουν ενημερωθεί επαρκώς για την έκταση του τακτικού ελέγχου των δημόσιων επικοινωνιών τους, ο εργοδότης μπορεί να μπορεί να επικαλεστεί τη νομική βάση του άρθρου 7, στοιχείο στ, της οδηγίας 95/46/ΕΚ (βλέπε άρθρο 5 του Ν. 2472/1997).
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να υποχρεώνονται να χρησιμοποιούν προφίλ σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης που τους παρέχεται από τον εργοδότη τους.
Ακόμη και όταν αυτό προβλέπεται ειδικά υπό το πρίσμα των καθηκόντων τους (π.χ. εκπρόσωπος ενός οργανισμού), θα πρέπει να διατηρούν την επιλογή να έχουν ένα μη δημόσιο προφίλ το οποίο δε θα συνδέεται με την εργασία τους και το οποίο θα μπορούν να χρησιμοποιήσουν αντί του "επίσημου" προφίλ που σχετίζεται με τον εργοδότη. Αυτό θα πρέπει να καθορίζεται σαφώς στους όρους της σύμβασης εργασίας.

• 1. Η Ομάδα Εργασίας του άρθρου 29 είναι ένα ανεξάρτητο συμβουλετικό σώμα που ασχολείται με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και την ιδιωτικότητα στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Συστάθηκε με βάση το άρθρο 29 της Οδηγίας 95/46/EC (link is external), ενώ οι αρμοδιότητές του περιγράφονται στο άρθρο 30 της ίδιας Οδηγίας, καθώς και στο άρθρο 15 της Οδηγίας 2002/58/EC..

 Αναδημοσίευση Άρθρου από το www.lawspot.gr

Υποχρεωτικά μέσω τράπεζας η καταβολή μισθών στον ιδιωτικό τομέα από 1η Ιουνίου

Δημοσιεύθηκε η Κοινή Υπουργική Απόφαση 22528/430 (ΦΕΚ Β 1721/18.5.2017) σχετικά με την καθιέρωση της υποχρεωτικής καταβολής από τους εργοδότες των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, μέσω τραπεζικού λογαριασμού.
Σύμφωνα με την απόφαση, από 1η Ιουνίου 2017 καθιερώνεται η υποχρεωτική καταβολή από τους εργοδότες των αποδοχών των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα αποκλειστικά στους τραπεζικούς λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών.

Η καταβολή των αποδοχών στους λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών γίνεται με οποιονδήποτε τρόπο, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης ηλεκτρονικών μέσων πληρωμής ή παρόχων υπηρεσιών πληρωμών.

Στον εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις του άρθρου 1 επιβάλλονται κυρώσεις από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, σύμφωνα με τα άρθρα 23 και 24 του ν. 3996/2011 (Α΄ 170).

Δείτε αναλυτικά την απόφαση εδώ.

Αναδημοσίευση άρθρου από το www.lawspot.gr

Είναι νόμιμη η επεξεργασία ποινικών μητρώων εργαζοµένων από την εργοδότρια εταιρεία;

Με την την υπ’ αριθμ. 101/2016 απόφασή της η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (ΑΠΔΠΧ) έκρινε σχετικά με το ζήτημα της νομιμότητας επεξεργασίας ποινικών μητρώων γενικής χρήσεως εργαζομένων από την εργοδότρια εταιρεία.

Η υπό εξέταση υπόθεση αφορούσε στην επεξεργασία εκ μέρους εταιρείας, προσωπικών δεδομένων υπαλλήλων σε τηλεφωνικό κέντρο (Call Centre) και τμήµα υποστήριξης (Office) και συγκεκριμένα πιστοποιητικών ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως και υπεύθυνων δηλώσεων περί μη καταδίκης για οποιοδήποτε οικονομικό έγκλημα.

Η Αρχή, λαμβάνοντας υπόψιν το σχετικό νομικό πλαίσιο (Νόμος 2472/1997, Κώδικας Ποινικής Δικονομίας, ΕΣΔΑ, κ.α.), έκρινε ότι στις περιπτώσεις στις οποίες δεν υπάρχει σαφής, ρητή και ειδική νομοθετική πρόβλεψη για την απουσία ποινικής καταδίκης για συγκεκριμένα εγκλήματα, η συλλογή και επεξεργασία πληροφοριών δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα από υποψήφιους προς εργασία ή προς κατάληψη θέσης σχετικά με απουσία ποινικής καταδίκης είναι δυνατό να λάβει χώρα, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις διατάξεις του άρθρου 7 παρ. 2 στοιχ. (γ΄) του Ν. 2472/1997.
Προκειμένου, ωστόσο, να πληρούται και η θεμελιώδης αρχή της αναλογικότητας των δεδομένων εν όψει του προβαλλόμενου σκοπού επεξεργασίας, δηλαδή τη διαφύλαξη των εννόμων συμφερόντων της εργοδότριας εταιρείας, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(1) Οι πληροφορίες σχετικά με την απουσία ποινικής καταδίκης πρέπει να συλλέγονται απευθείας και μόνον από τον εκάστοτε ενδιαφερόμενο εργαζόμενο ή υποψήφιο, δια της υποβολής υπεύθυνης δήλωσης για την ανυπαρξία καταδίκης υπό την επιφύλαξη του άρθρου 576 παρ. 3 ΚΠοιν∆, ως προς το περιεχόμενο των αντιγράφων ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως, με την έννοια ότι η αναφερόμενη στην υπεύθυνη δήλωση ανυπαρξία καταδίκης αφορά πράξεις η καταδίκη στις οποίες εμφαίνεται στο ποινικό μητρώο γενικής χρήσεως υπό την προϋπόθεση ότι σχετίζονται με την οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εταιρείας και με τα καθήκοντα του υποψηφίου ή εργαζόμενου.

(2) Αποκλείεται η συλλογή και περαιτέρω επεξεργασία αντιγράφων ποινικού μητρώου γενικής χρήσεως, καθόσον υπερβαίνει τον προβαλλόμενο σκοπό επεξεργασίας. Και τούτο, ιδίως διότι τοιαύτη επεξεργασία δύναται να αποκαλύψει την ύπαρξη ποινικών καταδικών, που δεν έχουν σχέση με την κύρια οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εργοδότριας εταιρείας, ως υπευθύνου επεξεργασίας.

(3) Η συλλογή και περαιτέρω επεξεργασία των ως άνω υπεύθυνων δηλώσεων επιτρέπεται όχι για όλες τις κατηγορίες προσωπικού, αλλά μόνο για εκείνες που έχουν σχέση με την κύρια οικονομική και παραγωγική δραστηριότητα της εργοδότριας εταιρείας, ως υπευθύνου επεξεργασίας, όπως τα καθήκοντα των εργαζομένων των κατηγοριών αυτών προκύπτουν από τις συμβάσεις εργασίας τους και καθορίζουν το κύριο επάγγελμά τους, λαμβανοµένων υπόψη και των διατάξεων του Π∆ 156/1994 για την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας. Οι εν λόγω κατηγορίες μπορεί να οριοθετηθούν ως εξής: υπάλληλοι των τμημάτων: α) Τηλεφωνικό Κέντρο (Call Centre) και β) Τμήµα Υποστήριξης (Office).

(4) Ο χρόνος τηρήσεως των δεδομένων για τους ήδη εργαζομένους πρέπει να προσδιοριστεί στα πέντε έτη από τη λήξη της εργασιακής σχέσεως, ενώ για τους υποψήφιους προς εργασία, οι οποίοι τελικώς δεν προσελήφθησαν στους έξι μήνες από την ολοκλήρωση της διαδικασίας προσλήψεως (ανακοίνωση προσληφθέντων).

Ολόκληρη την απόφαση 101/2016 της ΑΠΔΠΧ μπορείτε να βρείτε εδώ

Πηγή: www.lawspot.gr

Τι προβλέπει η εργατική νομοθεσία για την κακοκαιρία

Το υπουργείο Εργασίας ενόψει των έκτακτων καιρικών φαινομένων ενημερώνει σχετικά με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.
 
Ειδικότερα:

- Οι χώροι εργασίας σε όλη τη διάρκεια του ωραρίου πρέπει να έχουν θερμοκρασία ανάλογη με τη φύση της εργασίας και τη σωματική προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της, λαμβανομένων πάντα υπόψη και των κλιματολογικών συνθηκών των εποχών του έτους.

- Εφόσον οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε εξωτερικές θέσεις εργασίας, αυτές πρέπει να διευθετούνται κατά τέτοιο τρόπο ώστε οι εργαζόμενοι να προστατεύονται από τις ατμοσφαιρικές επιδράσεις και να μην κινδυνεύουν να γλιστρήσουν ή να πέσουν

- Να χορηγείται στους εργαζόμενους, στις περιπτώσεις που αυτό απαιτείται εξοπλισμός ατομικής προστασίας ή για προστασία από το ψύχος.

- Στην περίπτωση εγκύων και γαλουχουσών εργαζομένων, για κάθε δραστηριότητα που ενδέχεται να εγκλείει συγκεκριμένο κίνδυνο έκθεσης τους σε ακραίες συνθήκες καταπόνησης λόγω ψύχους, πρέπει να αξιολογείται ο κίνδυνος για την ασφάλεια ή την υγεία τους, καθώς και κάθε επίπτωση στην εγκυμοσύνη ή γαλουχία και να καθορίζονται τα ληπτέα μέτρα

- Απαγορεύεται η απασχόληση ανήλικων εργαζομένων σε εργασίες, κατά τις οποίες ο νέος εκτίθεται σε δυσμενείς καιρικές συνθήκες κατά την εκτέλεση υπαίθριων εργασιών

- Επίσης, επιβάλλεται η λήψη των απαραίτητων μέτρων πρόληψης και προστασίας στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένων που ανήκουν στις ομάδες υψηλού κινδύνου (π.χ. καρδιοπαθείς).

Το υπουργείο Εργασίας ειδικότερα για τα τεχνικά και οικοδομικά έργα επισημαίνει:

- Αντιστηρίξεις, εκσκαφές κλπ. πρέπει επανελέγχονται από τον επιβλέποντα μηχανικό πριν από την επανάληψη εργασιών διακοπεισών λόγω θεομηνίας ή παγετού και να αναγράφονται οι σχετικές παρατηρήσεις στο Ημερολόγιο Μέτρων Ασφαλείας

- Όσον αφορά τα ανυψωτικά μηχανήματα, απαγορεύεται η εγκατάσταση και η χρήση τους σε καιρικές συνθήκες που είναι δυνατό να θέσουν σε κίνδυνο την ευστάθεια τους

- Όλες οι βοηθητικές κατασκευές (ικριώματα κλπ) πρέπει να επιθεωρούνται από το αρμόδιο πρόσωπο ως προς την αντοχή, τη σταθερότητα και τα μέτρα ασφαλείας σε περίπτωση θεομηνίας και πριν την επανάληψη των εργασιών

- Σε περίπτωση δυσμενών καιρικών συνθηκών διακόπτονται οι εργασίες οι οποίες παρεμποδίζονται άμεσα από αυτές και επαναλαμβάνονται μετά την αποκατάσταση των ασφαλών συνθηκών εργασίας

Τέλος, το υπουργείο τονίζει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να απευθύνονται στα κατά τόπους τμήματα του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) σε περιπτώσεις μη τήρησης της εργατικής νομοθεσίας.

Πηγή: www.insider.gr

Ποιες άδειες δικαιούνται οι πυροσβέστες πενταετούς υποχρέωσης

Με τη γνωμοδότηση 239/2016 το Νομικό Συμβούλιο του Κράτους απαντά στο ερώτημα που τέθηκε αναφορικά με το ζήτημα των αδειών που δικαιούνται οι πυροσβέστες πενταετούς υποχρέωσης.

Σύμφωνα με τη γνωμοδότηση, είναι δυνατή η χορήγηση, στους Πυροσβέστες Πενταετούς Υποχρέωσης του Πυροσβεστικού Σώματος, της κανονικής άδειας (άρθρου 99 του π.δ. 210/1992, όπως ισχύει), της βραχείας άδειας (άρθρου 101), της άδειας χωρίς αποδοχές (άρθρου 102 A παρ.1 και 2), της άδειας ανατροφής τέκνου (άρθρου 103Α) και της άδειας διευκολύνσεων πυροσβεστικού προσωπικού με οικογενειακές υποχρεώσεις και ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής (άρθρου 104).

Αντίθετα, δεν είναι δυνατή η χορήγηση της άδειας κύησης - τοκετού (άρθρου 103) και Πρώτης Μακράς αναρρωτικής άδειας (άρθρου 127 π.δ. 210/1992, κατά παραπομπή του άρθρου 102 του ιδίου π.δ/τος), δεδομένου ότι εφαρμόζονται σχετικώς οι διατάξεις που αφορούν το προσωπικό που υπάγεται στο ΙΚΑ (ΕΟΠΥΥ), ως ασφαλιστικό φορέα.

Επίσης, δεν είναι δυνατή η χορήγηση της άδειας χωρίς αποδοχές (άρθρου 102Α παρ.3 και 4) και της εκπαιδευτικής άδειας (άρθρου 104 Α) (ομοφ.)

Δείτε τη γνωμοδότηση 239/2016 του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους εδώ.

Πηγή: www.lawspot.gr

Πώς αμείβεται η 28η Οκτωβρίου;

H ΓΣΕΕ, μέσω του Κέντρου Πληροφόρησης Εργαζομένων & Ανέργων της Συνομοσπονδίας (ΚΕ.Π.Ε.Α./ΓΣΕΕ),www.kepea.gr ενημερώνει τους μισθωτούς του ιδιωτικού τομέα για την αμοιβή της εορτής της 28ης Οκτωβρίου.

Η 28η Οκτωβρίου (φέτος ημέρα Παρασκευή) ορίζεται από το νόμο ως ημέρα προαιρετικής αργίας για τους εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα (άρθρ. 2 παρ.2 ΝΔ 3755/1957, όπως ισχύει).

Διαβάστε επίσης: Αργίες στην Ελλάδα

Ωστόσο οι ιδιωτικές επιχειρήσεις στη χώρα μας αργούν στην περίπτωση που η 28η Οκτωβρίου έχει χαρακτηρισθεί αργία από διάταξη ΣΣΕ, Κανονισμού Εργασίας της επιχείρησης, από επιχειρησιακή συνήθεια και έθιμο, κατά το οποίο η επιχείρηση παραμένει κλειστή την ημέρα αυτή.
Στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι μισθωτοί δεν εργασθούν σύμφωνα με τα παραπάνω δεν θα έχουν καμία μείωση του μισθού τους, ενώ όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, δικαιούνται να λάβουν το ημερομίσθιό τους (άρθρ. 2 παρ.3 ΝΔ 3755/1955).

Αν παρότι έχει χαρακτηρισθεί η 28η Οκτωβρίου πρόσθετη εορτή αργία για μία επιχείρηση, αυτή λειτουργήσει φέτος κατ’εξαίρεση, τότε για πλήρη απασχόλησή τους οι υπάλληλοι δικαιούνται προσαύξηση μισθού κατά 1/25 και οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο ένα ακόμα ημερομίσθιό τους, επί του ωρομισθίου των οποίων θα υπολογισθεί και η προσαύξηση κατά 75% για την εργασία σε ημέρες αργίας.

Πηγή: www.lawspot.gr

Πρόστιμο σε εργοδότη για την άρνησή του να απασχολεί εργαζόμενη που είχε μόλις επιστρέψει από άδεια μητρότητας

Εργαζόµενη επί δεκαεπτά έτη, ως βοηθός φαρµακείου, όταν επέστρεψε στην εργασία της, µετά από τη λήξη της άδειας µητρότητας, ενηµερώθηκε από τον διάδοχο ιδιοκτήτη ότι έχει γίνει αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων του ιδίου και συγγενικού του προσώπου και ότι, πλέον, το φαρµακείο όπου η προσφεύγουσα εργαζόταν θα συνεχίσει να λειτουργεί σε άλλο νοµό - οι δύο νοµοί απείχαν πολύ µεταξύ τους - όπου και της προτάθηκε να συνεχίσει να εργάζεται.

Ο µεταβιβάζων και ο διάδοχος εργοδότης συνδέονταν µε πρώτου βαθµού συγγένεια, καθώς και ότι ο διάδοχος εργοδότης εργαζόταν περιοδικά στο φαρµακείο του µεταβιβάζοντος, µαζί µε την προσφεύγουσα, πριν αυτό του µεταβιβαστεί τελικά.

Η εργαζόµενη υπέβαλε αναφορά στον Συνήγορο του Πολίτη και καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας (ΣΕΠΕ). Επίσης, ενηµέρωσε µε εξώδικο τη διάδοχο επιχείρηση ότι προσφέρεται να παρέχει την εργασία της στο ίδιο φαρµακείο που την παρείχε επί δεκαεπτά έτη και το οποίο συνέχιζε κανονικά να λειτουργεί.

Κατά τη συνάντηση που πραγµατοποιήθηκε στα γραφεία του ΣΕΠΕ, η πλευρά της επιχείρησης κάλεσε την προσφεύγουσα να παρέχει την εργασία της στη νέα έδρα του φαρµακείου –στον άλλο νοµό. Υποστήριξε ότι πρόκειται για διαφορετικές επιχειρήσεις, και ότι δεν συντρέχει µεταβίβαση ή διαδοχή.

Ακόµη, υποστήριξε ότι η εργαζόµενη ενηµερώθηκε τηλεφωνικά για την αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων, πριν από την λήξη της άδειάς της.

Ο επιθεωρητής εργασίας επισήµανε ότι η σύµβαση εργασίας της προσφεύγουσας δεν έχει τροποποιηθεί ή καταγγελθεί και αναφέρθηκε στις προβλέψεις του νόµου για την προστασία των δικαιωµάτων των εργαζόµενων, στην περίπτωση κατά την οποία µια επιχείρηση µεταβιβάζεται.

Ο Συνήγορος ενηµέρωσε γραπτώς τον διάδοχο εργοδότη του φαρµακείου όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα, σχετικά µε τις προβλέψεις του νόµου σε περίπτωση µεταβίβασης επιχείρησης, ώστε να γνωρίζει ότι όλα τα υφιστάµενα δικαιώµατα και οι υποχρεώσεις µεταβιβάζονται στον διάδοχο και ότι ο µεταβιβάζων και ο διάδοχος υποχρεούνται να ενηµερώνουν τους εργαζόµενους που θίγονται από τη µεταβίβαση, πριν αυτή να πραγµατοποιηθεί.

Επίσης, τον ενηµέρωσε σχετικά µε την πρόβλεψη περί επιστροφής στην ίδια ή σε ισοδύναµη θέση εργασίας, µετά από τη λήξη της άδειας µητρότητας. Του επισήµανε δε ότι στην ατοµική σύµβαση εργασίας της προσφεύγουσας αναφέρεται ως τόπος παροχής της εργασίας της η έδρα του φαρµακείου όπου εκείνη εργαζόταν επί δεκαεπτά έτη και ότι ο ουσιώδης αυτός όρος της σύµβασης δεν έχει αλλάξει. Ακόµη, ότι από τα στοιχεία της υπόθεσης δεν προκύπτει πως η εργαζόµενη ενηµερώθηκε για την αλλαγή της έδρας της επιχείρησης, πριν να πραγµατοποιηθεί η µεταβίβαση.

Περαιτέρω, του επισηµάνθηκε ότι το φαρµακείο συνεχίζει τη λειτουργία του, στις ίδιες εγκαταστάσεις και µε το ίδιο πελατολόγιο, στοιχεία που συνηγορούν υπέρ της κρίσης ότι διατηρείται η ταυτότητα της επιχείρησης και, σε συνδυασµό και µε άλλα στοιχεία της υπόθεσης (πχ. έγγραφο του Υπουργείου Υγείας που αναφέρεται στην αµοιβαία µετάθεση των δύο φαρµακείων και τη συνέχιση της λειτουργίας του φαρµακείου όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα – και όχι στην ίδρυση νέου φαρµακείου), ότι πρόκειται για µεταβίβαση της επιχείρησης.

Τέλος, ο Συνήγορος κάλεσε τον διάδοχο εργοδότη να συνεχίσει να απασχολεί την εργαζόµενη και τον ενηµέρωσε ότι προβλέπεται η επιβολή διοικητικών κυρώσεων στις περιπτώσεις αυτές. Ο εργοδότης απάντησε χωρίς να τοποθετηθεί αναλυτικά ως προς την αµοιβαία µετάθεση των φαρµακείων, υποστηρίζοντας ότι το φαρµακείο όπου εργαζόταν η προσφεύγουσα έχει µεταφερθεί σε άλλο νοµό, όπου και µπορεί να εργαστεί, ότι αυτό που λειτουργεί είναι «νεοϊδρυθέν» και ότι δεν πρόκειται για µεταβίβαση επιχείρησης.

Ο Συνήγορος του Πολίτη κατέληξε στο συµπέρασµα ότι δεν τηρήθηκαν οι προβλέψεις του νόµου που αφορούν στην προστασία της θέσης εργασίας µετά από την επιστροφή από την άδεια µητρότητας και στην προστασία των δικαιωµάτων των εργαζόµενων σε περίπτωση µεταβίβασης της επιχείρησης.

∆εδοµένου ότι ο διάδοχος εργοδότης εξακολουθούσε να µην δέχεται τις προσφερόµενες υπηρεσίες της προσφεύγουσας, ο Συνήγορος εισηγήθηκε την επιβολή διοικητικής κύρωσης και η κύρωση επιβλήθηκε από το ΣΕΠΕ.

Πηγή: www.lawspot.gr

Ποιοι δικαιούνται και πώς υπολογίζεται το Δώρο του Πάσχα

Ανακοίνωση αναφορικά με τo «Δώρο Πάσχα» εξέδωσε η Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος, στην οποία υπογραμμίζει ότι το δώρο είναι κατοχυρωμένο για όλους τους εργαζόμενους στην ελληνική επικράτεια από την Εθνική Γενική ΣΣΕ.

Ποιοι δικαιούνται «Δώρο Πάσχα»
Όλοι οι μισθωτοί που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου δικαιούνται να λάβουν από τον εργοδότη τους «Δώρο Πάσχα». Για τον υπολογισμό του ποσού του Δώρου Πάσχα λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών, δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο αρχίζει από την 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου κάθε έτους. Συνεπώς, αν η σχέση εργασίας διήρκεσε ολόκληρο το ανωτέρω χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει μισό μηνιαίο μισθό αν αμείβεται με μισθό και 15 ημερομίσθια αν αμείβεται με ημερομίσθιο.
Σε περίπτωση όμως που η σχέση εργασίας κάποιου μισθωτού με τον εργοδότη του δεν είχε διάρκεια ολόκληρο το προαναφερόμενο χρονικό διάστημα δικαιούται να λάβει αναλογία Δώρου η οποία υπολογίζεται ως εξής: Προκειμένου για αμειβόμενο με μισθό, ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο, για κάθε 8 (οκτώ) ημερολογιακές ημέρες, διάρκειας σχέσης εργασίας. Σε περίπτωση που η σχέση εργασίας διαρκέσει λιγότερο από οκτώ ημέρες δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα.

Πότε καταβάλλεται το «Δώρο Πάσχα»
Το Δώρο Πάσχα καταβάλλεται την Μεγάλη Τετάρτη, εννοείται βέβαια ότι ο εργοδότης μπορεί να καταβάλλει το δώρο και νωρίτερα από την παραπάνω ημερομηνία. Για Το Δώρο Πάσχα παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Το δώρο Πάσχα σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθεί σε είδος, αλλά μόνο σε χρήμα.

Χρόνοι που συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του Δώρου Πάσχα:

• Ο χρόνος υποχρεωτικής αποχής από την εργασία των γυναικών πριν και μετά τον τοκετό.
• Tο χρονικό διάστημα κατά το οποίο εργαζόμενος σπουδαστής έλαβε σπουδαστική άδεια προκειμένου να συμμετάσχει σε εξετάσεις.
• Ο χρόνος άδειας λουτροθεραπείας, εφόσον υπάρχει γνωμάτευση από ασφαλιστικό οργανισμό.
• Αν ο μισθωτός ασθένησε κατά το ανωτέρω χρονικό διάστημα θα αφαιρεθούν μόνο οι ημέρες που έλαβε επίδομα ασθενείας απ τον ασφαλιστικό φορέα. Παράδειγμα: Αν ένας μισθωτός απουσίασε από την εργασία του λόγω ασθένειας 60 μέρες και πήρε επίδομα ασθενείας από το ασφαλιστικό του ταμείο μόνο για 40 ημέρες, θα αφαιρεθούν από το χρονικό διάστημα της εργασιακής σχέσης μόνο οι 40 ημέρες για τις οποίες επιδοτήθηκε και όχι οι 60.

Χρόνοι που δεν συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα
Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές.

Υπολογισμός του Δώρου Πάσχα
Βάση του υπολογισμού του Δώρου Πάσχα αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς και γενικότερα οι τακτικές αποδοχές, εφόσον αυτές είναι ίσες ή ανώτερες των νομίμων. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από την παραπάνω ημερομηνία το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως υπερεργασία, νόμιμη υπερωρία, επίδομα αδείας, επίδομα ισολογισμού, επιδόματα για τροφή, κατοικία, κτλ) εφ’ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη περιοδικά σε ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Στις τακτικές αποδοχές συνυπολογίζεται και το επίδομα αδείας.
Συνεπώς ο μισθωτός θα λάβει το Δώρο Πάσχα προσαυξημένο με τον συντελεστή αδείας ο οποίος ανέρχεται σε 0,04166 π.χ εργαζόμενος με δώρο Πάσχα 900 ευρώ, με την προσαύξηση του συντελεστή αδείας θα πρέπει να πάρει 938 ευρώ.

Υπολογίστε το δώρο του Πάσχα στη νέα Online εφαρμογή του ΚΕΠΕΑ εδώ

Πηγή: www.lawspot.gr